公司高管薪酬待遇的法律适用

公司高管薪酬待遇的法律适用

【案例】

陈某某于2012年8月1日入职，在X公司处担任副总经理职务，年薪为901619元，其中60%按月发放，剩余40%为年度绩效考核工资。

由X公司董事会通过的2013年度薪酬与绩效考核办法规定：

（1）2013年高管人员绩效考核经济指标总分80分、保监会规定的风险合规指标总分20分，当绩效考核成绩低于60分时、不低于50分时，绩效年薪实际发放金额=绩效年薪基数×考核分数-100×0.8；当绩效考核成绩低于50分时，绩效年薪实际发放金额=0。

（2）副总经理绩效薪酬的70%与公司考核结果挂钩，30%与分管工作完成情况挂钩，由公司董事长、总经理和监事长根据副总经理工作情况组织考核。

X公司临时董事会会议于2013年6月14日通过的2013年考核办法补充说明将2013年高管人员绩效考核经济指标总分变更为90分、保监会规定的风险合规指标总分变更为10分，并将绩效薪酬分配系数调整为“当绩效考核成绩小于60分时，绩效年薪实际发放金额=0”。

2014年12月29日X公司召开的第六次临时股东大会通过了《公司高管2013年度薪酬绩效考核情况及2014年度薪酬与绩效考核办法》，该办法对2013年绩效考核经济指标完成情况、2013年度风险合规指标完成情况的部分考核指标进行修改。按照修改后的考核办法，陈某某2013年度高管人员绩效考核成绩未达60分。X公司遂不予发放陈某某2013年度绩效薪酬。

陈某某为此申请仲裁，并不服仲裁决定，诉至一审法院，请求判令X公司支付其2013年度绩效工资244580元。

一审法院认为，X公司于2014年12月29日经临时股东大会审议、通过的《公司高管2013年度薪酬绩效考核情况及2014年度薪酬与绩效考核办法》，调整了部分考核指标的考核办法，该修改方案与陈某某的劳动报酬相关，既未与职工代表平等协商，又未与陈某某等公司高管人员达成共识，因此，该绩效考核办法不能适用于陈某某。陈某某要求按照之前规定对其进行考核的主张，依据充分。故对陈某某的诉讼请求予以支持。

X公司不服一审判决，提岀上诉，认为其公司章程第38条规定股东大会是公司的最高权力机构，依此可以推知股东大会当然享有董事会的权力，有权更改董事会作出的决议，故请求改判驳回陈某某的一审诉讼请求。

二审中，X公司承认其公司在2014年曾召开多次董事会，但未对公司髙管人员的2013年绩效薪酬进行讨论、决议。X公司并确认：其一，外资股东于2014年年底成为绝对控股股东；其二，公司董事不一定持有公司股份，董事一人一票，与所持股份数额不挂钩；其三，公司股东则以其所代表的有表决权的股份数额对股东大会决议行使表决权，每一股份享有一票表决权。

经二审调解，X公司与陈某某达成调解协议，由X公司支付陈某某2013年度绩效工资21万元，了结本案纠纷。

【解析】

一、现有法律框架下公司高管依法享有“劳动者”法律主体地位

公司高管（仅指公司经理、副经理、财务负责人等公司法语境下的高级管理人员，不包括公司董事、监事），作为被授予公司经营管理权、负责公司运营活动的管理者,与普通劳动者相比，显然有其特殊之处，包括：

(1)管理支配普通劳动者,与资方利益一致性高；

(2)工作成效以结果为导向，薪酬远超普通劳动者;

(3)公司资源掌控度高，参与市场竞争能力强。

劳动法从民法中分离出来成为社会法渊源之一的重要原由，是源于劳动者与用人单位在缔结劳动合同关系及履行劳动合同过程中事实上或者地位上的不平等，为缓解该不平等而导致的利益上的失衡，公法予以介入，从而以国家适度干预的方式实现对处于弱势地位的劳动者的保护。而如前所述，高管人员与普通劳动者有明显区别，难以将之视为传统意义上的弱势劳动者。也正因如此，诸多专家学者均提出不应将公司高管纳入劳动法保护范畴。但在我国现有立法框架下，我国《劳动法》《劳动合同法》未采用雇主概念，而以“用人单位”替代，对于所调整的“用人单位”“劳动者”的范畴也未作界定，而仅通过对“劳动关系”的认定间接确定相关法律的适用范围。由此，尽管高管人员存在区别于普通劳动者的种种特殊之处，但在符合劳动法律关系构成要件的情况下，只能将其划归至劳动者一方。故而，在现有法律框架下，公司高管依法享有“劳动者”法律主体地位。

二、公司法与劳动法在公司高管薪酬规制上有其各自效力边界

工资支付一直是我国劳动立法关注的重点，除《劳动法》设“工资”专章外，《劳动法》和《劳动合同法》另在总则、劳动合同、法律责任等分章中，以最低工资、试用期工资下限、拖欠工资法律责任追究等诸多条文，细化对劳动者劳动报酬取得权的制度保护。对于高管人员而言，维护其劳动报酬取得权最直接的法律依据，应当是《劳动合同法》第29条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”、第30条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”以及《劳动合同法》第38条、第85条针对用人单位拖欠工资行为的后续法律救济条款。

与此同时，高管人员受委任掌握公司经营权，为防止其滥权，损害公司利益，《公司法》第46条第9款规定有限责任公司“董事会对股东会负责，行使下列职权：……决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”，并于第108条第4款明确股份有限公司董事会亦适用上述规定。

由此引发的问题便是：就髙管薪酬待遇，如何确定公司法与劳动法的适用范围?.高管人员可否依据劳动合同约定，要求公司给付劳动报酬？董事会决议程序上的瑕疵，对高管人员的薪酬取得权有无影响？董事会可否随意变更高管人员薪酬？

对此，我们以为，劳动法和公司法侧重点不同，劳动法着眼于对处于缔约弱势地位的劳动者一方的倾斜性保护，而公司法注重以公司治理结构的完善来实现公司经营效益的最大化，保护所有者与债权人的权益。也因此，劳动法通过大量的制度性规定来保障劳动者的劳动报酬取得权，而公司法则试图通过对高管薪酬确定方式的程序性规定促成高管薪酬与公司经营计划、绩效目标设定的一致性。高管人员作为具有特殊身份的劳动者，理应受公司法和劳动法的双重调整，但公司法与劳动法在高管薪酬待遇的调整上应有其各自效力边界，也就是说，在未有明确约定的情况下，高管人员薪酬的确定与变更原则上应优先适用《公司法》，在公司拒付或拖欠劳动报酬致高管人员的薪酬取得权受到侵害时，高管人员可援用劳动法相关责任条款寻求法律救济。

公司法及公司章程对高管人员薪酬决定方式的程序性规定，对公司具有约束力。公司法对高管人员薪酬待遇决定方式的程序性规定，不仅对高管人员有约束力，公司本身也受其规制。同时，公司应遵循的程序性规定，除《公司法》第46条有关高管薪酬必须由董事会决定这一法律强制性规范外,还应包括公司章程对本公司高管人员薪酬事项决议的内部程序规定。《公司法》第49条规定，董事会的议事方式和表决程序，除该法有规定的外，由公司章程规定。而《公司法》除规定董事会决议的表决实行一人一票外，未对高管薪酬的表决程序及其他事项作限定，此显然纳入了公司章程的自治范围。公司章程的社团规章特性，决定了其效力及于公司。由此，公司章程中所规定的高管人员薪酬事项决定的内部程序，亦对公司具有约束力。如公司未能遵循上述程序性规定，相关决议不能作为其减少或降低高管薪酬的有效依据。当然，如果仅存在程序上的瑕疵时，应可允许公司在合理期限内予以补正。

本案中，X公司以股东会决议变更原董事会决议通过的公司高管2013年度薪酬与绩效考核办法，显然有违《公司法》规定，不足以成为其拒绝支付陈某某2013年绩效薪酬的有效依据。也正因如此，X公司岀于对诉讼风险的考虑，放弃上诉主张，选择以21万元与劳动者调解了结本案纠纷。

三、用人单位经由民主程序制定或修改的规章制度的效力范围有所限制

本案中，一审法院系援引《劳动合同法》第4条第2款之规定，认为X公司修改公司高管2013年绩效薪酬考核办法，未经与职工代表平等协商之民主程序，也未与陈某某等公司高管人员达成共识，故而所修改之内容不能适用于陈某某。那么，用人单位是否可通过与职工代表平等协商一致修订规章制度来达成对劳动者薪酬待遇的合法变更？

审判实践中，通常将有无经过民主程序作为相关用人单位规章制度可否适用于在案劳动争议的评判依据。但事实上，即便用人单位的规章制度系经由民主程序制定、修改，亦不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，其效力仍受到诸多制约，例如，规章制度与集体合同、劳动合同相比不具有优先性。集体合同、劳动合同系用人单位与劳动者之间达成的契约，其效力当然应优先于由用人单位主导制定的规章制度，除非劳动者自愿同意遵循相关规章制度规定。也正因如此，《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。

综上， 公司高管人员作为具有特殊身份的劳动者，理应受公司法和劳动法的双重调整，在未有明确约定的情况下，高管人员薪酬的确定与变更原则上应优先适用《公司法》，在公司拒付或拖欠劳动报酬致高管人员的薪酬取得权受到侵害时，高管人员可援用劳动法相关责任条款寻求法律救济。经由民主程序制定、修改的用人单位规章制度，并不当然具有变更劳动者薪酬待遇的效力。