岗位管理制度对人力资源管理层面上的重要性是不言而喻的，但是就法律上的重要性而言，并未引起企业的相当注意和足够理解。
劳动合同法文本中涉及的岗位管理的规定主要有：
1、劳动合同中必备条款之工作内容的约定；
2、薪资约定不明参照相同或者相近岗位同工同酬原则处理；
3、涉及非过失性解除之前的法定调整岗位的程序；
4、劳务派遣中的岗位约定事项。
对于企业而言，最为关注的是岗位的约定，对员工的岗位调整。而岗位设定不明确将会导致法律风险的发生。
目前很多企业不重视岗位管理，往往在劳动合同中直接约定具体岗位的名称、工作内容和岗位工资标准。劳动合同法实施后，对变更岗位，在法律上要求双方必须协商一致，否则按照原合同履行。很多企业于是采取极为抽象的方式进行管理，认为这样正好巧妙的合理的规避了法律的规定。然而事实上，这种抽象的规定，在法律上会被认为是岗位约定不明确，最后岗位的确定可能按照实际履行原则来处理，所以企业如此处理造成的法律风险是显而易见的。企业的正确做法是合理设定岗位职责和岗位管理制度，比如管理岗位可以分为采购、研发、工程、人事、总务、销售、财务等不同的具体岗位，而不同的岗位再设定相应的职等；再比如工勤岗位则可以细分为技术性工勤岗位比如电焊、检测、油漆等技术性工作，以及普通性工勤岗位如包装、装卸、切割等简单工种。
作为企业存在共性的岗位管理原则，以下方法可以被参考和采用：
1、将员工的劳动合同和岗位协议进行拆分管理。
对于合同期较长或者固定期限的劳动合同而言，企业可以选择采用岗位聘任制。岗位聘任制度，是指企业可以将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定，一般合同期限较长，岗位期限较短，如需要调整岗位的，在岗位到期后重新予以聘任，不仅免除固定期限劳动合同订立次数的法定限制，同时也对长期劳动关系下得岗位管理作了合理的阶段性分配和处理。
2、在岗位协议中对员工的岗位要素进行明确的约定。
岗位协议应对员工在该岗位的聘用期限、聘用方法、考核标准、聘用标准等进行详细的规定，并制定岗位说明书。通常而言，岗位可以分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位等类型。管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位；专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位；工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。同时，企业还可以根据实际工作需要设置特设岗位，用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
3、注意绩效考核、薪资管理与岗位制度相配合。
岗位聘任制在实施中应当与绩效考核制度、岗位工资制度相结合。企业可以将固定工资分为多个部分，其中一部分为岗位工资，每个岗位的岗位工资各异，再在此基础上依据绩效表现设置浮动工资。企业和员工可以约定基本工资和在岗工资，并约定员工在岗位到期时将依据绩效考核制度重新设置新的岗位。同时双方还可以在劳动合同中对在岗不同绩效的港资待遇进行约定。双方在劳动合同中对不同的工作绩效情形下得工资待遇进行约定。在员工正常在岗工作时，企业按照约定标准支付基本工资、岗位工资、并按照考核结果发放绩效工资
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