劳动者单方解除条款的设计
【条款性质】必备条款
【范例设计】
1.乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。乙方在试用期内解除劳动合同应当提前三日通知甲方。
甲方有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：
甲方未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
甲方未及时足额支付劳动报酬的；
甲方未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
甲方以欺诈胁迫的手段与乙方订立劳动合同的；
【设计解读】
劳动者单方解除劳动合同，主要有两种情况：一是预告解除，即劳动者需提前一定时期通知用人单位解除劳动合同；二是即时解除，在法定情况下，劳动者可以不提前通知用人单位，随时解除劳动合同。
在劳动关系中，相对于用人单位而言劳动者始终处于弱势地位，从保护劳动者权益的角度出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，用人单位在接收劳动者单方解除劳动合同通知时，也应审査相关的程序规定。
―、劳动者的预告解除
由于劳动者只需要提前30天（试用期内为3天）以书面形式通知用人单位，即可将劳动合同解除，无须其他条件，也不须用人单位同意。故用人单位在审查劳动者的解除劳动合同通知时，主要注意以下几个方面：
1.预告通知期
劳动者单方解除劳动合同应当提前三十天通知用人单位，在期限届满之前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然有效，劳动者仍应当按照劳动合同的约定履行义务。这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动。当然，用人单位也可根据自己的实际情况缩短预告期，不一定非要等到30天期满再解除劳动合同。
需要注意的是，在试用期内，劳动者提出解除劳动合同，只需要提前3天通知用人单位。时间较短是应为在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立止式的劳动关系仍有选择的权利。法律仍规定3天的预告期是为了便于用人单位安排人员接替其工作。
2.书面形式通知用人单位
劳动者在解除劳动合同时，必须书面告知用人单位。这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，必须采用书面形式。
在实际操作中，我们还要注意两个问题：第一，该条规定“以书面形式通知用人单位”，那么，是通知用人单位的总经理、人力资源部经理还是自己的班组长？我们认为，一般只要通知到主管自己工作的上一级领导，即完成了通知义务，这一点用人单位需注意；第二，在实践中，有些劳动者以电话或者传真的方式通知用人单位。由于《劳动合同法》已明确规定通知必须采用书面形式，故如果劳动者口头通知用人单位解除劳动合同，除非用人单位同意解除劳动合同，否则该口头通知行为无效。关于传真通知的效力问题，由于在生活中，传真件不是一件有效的证据形式，劳动者无法证明用人单位已收到了传真，故通过传真件的方式也不可取。
二、劳动者随时解除劳动合同
随时解除劳动合同是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，也称特别解除权，指如果出现了法定的事由，劳动者无需预告就可随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者随时解除劳动合同往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，这种情况下用人单位仍需承担经济补偿金。所以，劳动者的随时解除只限于以下几种情况：
1.用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的
《劳动合同法》第十七条规定劳动保护和劳动条件是劳动合同的必备条款.提供劳动保护和劳动条件是用人单位应尽的义务。首先，我们明确：1.保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全等是用人单位的基本责任和义务；2.劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、。工作条件和劳动安全卫生保护措施。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。其一，如果用人单位在招工时或签订劳动合同时承诺相应的劳动保护和劳动条件，在实际用工时却未按约定提供，劳动者就可以提出解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿金。其二，如果用人单位未按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害职工的身体健康，劳动者也可随时通知用人单位解除劳动合同。
2用人单位未及时足额支付劳动报酬的。
劳动报酬，即我们通常所说的工资，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，以货币形式直接支付给劳动者的工资。一般包括计时'工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者工资。
支付劳动报酬条款，也是劳动合同的必备条款，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，是违约行为，也是对劳动者合法权益的侵犯。劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同。
我们须提醒用人单位注意的是，只要用人单位未及时或者未足额支付劳动报酬，劳动者就可以单方提出解除劳动合同。所以，用人单位首先要清楚什么是及时足额支付工资。
第一，及时支付工资。我国劳动法律法规规定，工资应当以法定货市支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。在特别情形下拖延支付工资需提请工会协商同意，但延后支付工资不超过30天；对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后支付工资。
由于劳资双方在劳动合同中已明确工资的支付时间，如果用人单位未按以上规定向劳动者支付工资，比如说遇节假日或休息日未提前支付工资，而是延后支付工资；又比如说未提请工会协商同意，在特别情形下拖延支付工资或虽经工会同意，但延后支付工资超三十日以上的，显然都是未及时支付劳动者一且有这方面的证据，就可以单方提出解除劳动合同，并有权要求用人单位支付工资及经济补偿金。
第二，足额支付工资。一般情况下的工资支付，用人单位在扣除劳动者个人应缴纳部分外，均会按双方劳动合同的约定支付给劳动者。容易产生问题的是特殊情况下的工资支付，如：
劳动者本身有过错时用人单位扣发工资的情况；
法律法规及用人单位的规章制度规定，劳动者违反用人单位规章制度，用人单位可以对劳动者进行处罚，造成用人单位损失的，劳动者应承担赔偿责任。但法律同时规定，经济损失的赔偿，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果用人单位超额扣除了员工的赔偿款，就是未足额支付工资，员工可以依此提出单方解除劳动合同。
员工加班情况下的工资支付；
用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：1劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；在法定休假节日工作的按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
用人单位需要注意的是：如果未按上述规定发放加班工资，就可能未足额支付工资。因此，我们必须坚持以下原则：并非所有的工作都是加班；并非所有的加班都需支付加班工资；建议用人单位严格实行加班的审批制度及考勤制度，在每月工资统计前让员工确认工作天数，以免因用人单位的失误而陷入员工单方辞职的风险之中。并且，用人单位需注意，除了法定休假日用人单位必须按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资外，其余加班均可补休。
其他规定。
08年1月1日起，《职工带薪年休假条例》正式实施。该条例规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收人。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5夭；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收人的300%支付年休假工资报酬。通俗地讲，如果员工按规定享有5天的年休假，为了降低用工成本，用人单位尽量平时应用调休消化这些年休假，如果实在消化不了，那就必须按该职工日工资收人的300%支付年休假工资。否'则,该员工可要求单位补发加班工资，并按扣发部分的100%支付赔偿金。当然，员工也可依此单方解除劳动合同，并要用人单位支付经济补偿金。
我们提醒用人单位，由于劳动者每月的工资与劳动者当月的考勤息息相关。有时会由于用人单位的工作失误造成对劳动者的考勤计算不正确，从而在工资发放留下隐患。故我们建议用人单位每月的员工考勤表交员工签字确认，凭员工签字确认的考勤表发放工资在很大程度上起到第一道风险防范作用。
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的
社会保险是指国家对劳动者在患病、伤残、失业.工伤.年老以及其他生活困难情况下，给予物质帮助的制度。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，为员工办理社会保险是用人单位的法定义务。如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费：劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
由于社会保险需用人单位及员工个人各按规定比例交纳保险费用，实践中，有些用人单位让员工出具一份同意不缴纳社会保险的承诺。也有些用人单位在劳动合同中写明：“单位支付的工资中已包括各种社会保险费用'这些做法都是错误的。根据我国《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。可以看出，社会保险具有国家强制性，用人单位应当依照有关法律、法规的规定，缴纳各项社会保险费。
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的法律后果
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；这包含了两层含义：
第一，用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定。这里有几个条件：
1.规章制度的内容要合法。即内容不得违反国家宪法、劳动法、劳动合同法及其他法律、法规的规定，也不得与劳动合同与集体合同的内容相冲突。
规章制度的制定和公布的程序要合法。1.要经过一定的民主程序。2.应当公示。本法第四条第四款规定：“直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
第二，损害了劳动者的权益。因用人单位没有按法律规定制定规章制度，给劳动者的权益带来了损害。
只有同时具备以上两个要件，劳动者才可以以此为由解除劳动合同。故用人单位必须确保规章制度内容合法，不得有损害劳动者权益的条款存在，以免使自己处于不利地位。
因《劳动合同法》第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的
《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一〉以欺
诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”无效的劳动合同从订立之时起就没有法律约束力，劳动者可以不予履行，已经履行的劳动合同给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。
法律、行政法规规定的其他情形
本项是一条究底条款，以避免遗漏现行法律、法规规定的其他情况。
特殊情形下的劳动者单方解除劳动合同
《劳动合同法》还规定了一种特殊的劳动者解除劳动合同的情形，即当用人单存在强迫劳动等严重侵害劳动者合法权益的情况时，劳动者可以立即解除劳动合同而无需事先告知用人单位。近年来，用人单位严重侵犯劳动者的人身自由，强迫劳动，拿劳动者的人身安全冒险的事件频频出现。《劳动合同法》赋予劳动者在这种情况下解除劳动合同的自由，以保护劳动者的合法权益。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；企业采取强迫劳动者劳动，主要存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段，如对劳动者实施殴打、捆绑等行为；如声称要对劳动者给予处罚，扣发工资等；如把劳动者非法拘禁在特定的场所，强迫其劳动等。这些均是严重侵犯劳动者人身权利的行为，是非法的，劳动者有权随时解除劳动合同，而无需事先告知用人单位。用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
违章指挥是指用人单位不遵守安全生产规章制度，擅自更改安全操作程序；强令冒险作业是指用人单位在存在危及劳动者人身安全的情况下仍然强行命令劳动者劳动。在这两种情况下，劳动者有权拒绝并撤离作业场所，还可以立即解除劳动合同。
这里我们要提醒劳动者注意的是，出现《劳动合同法》第三十八条第二款的法定情形时，劳动者可以立即解除劳动合同而无需事先告知用人单位，但事后仍应将解除劳动合同的意思告知用人单位。同时应充分留存相应证据。
用人单位如何防范劳动者突然辞职的风险？
在用人单位存在过错的情形下，劳动者不需提前通知用人单位解除劳动合间。只有在劳动者自己提出解除劳动合同的，才规定一定时限的预告期，以便于用人单位做好相应的准备工作。如果劳动者未履行预告期而突然辞职，很可能因此而造成用人单位经济损失。为减轻这种风险.用人单位注意以下几方面的工作：第一，用人单位在平时的工作中要求重要岗位的员工作好书面的汇报总结，这样即便员工突然辞职，也由于已经留下了员工的“大脑”，而不会措手不及；第二，在劳动合同中约定“乙方未尽到提前通知义务而造成甲方损失的，应承担赔偿责任，损失无法计算的，则按乙方工资的多少倍计算”；第三，全面收集因员工未尽到提前通知义务突然辞职造成用人单位损失的相关证据材料，及时向劳动者主张賠偿权利。
用人单位存在诸多侵害劳动者权益的行为的法律责任。
《劳动合间法》详细规定了用人单位侵害劳动者权益时的民亊责任、行政责任和刑事责任。就民事责任而言，用人单位应赔偿劳动者的损失，且按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相应规定承担责任。劳动者可单方解除劳动合同，同时可要求用人单位支付经济补偿金。
【设计依据】
1.《中华人民共和国劳动合同法》
2《中华人民共和国劳动法》
3《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》
4《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
5《工资支付暂行规定》
6《社会保险费征缴暂行条例》
7《社会保险登记管理暂行办法》
8《社会保险费征缴监督检查办法》^
9《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》
10.《关于完善械镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》
11《职工带薪年休假条例》
