根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除主要有员工单方解除、用人单位单方解除和双方协商一致解除3种情形。
一般来说，无论是员工还是用人单位单方解除，都必须严格根据法律的规定，满足法律限定的条件，遵守法律规定的程序；而对于双方协商一致解除，法律没有规定任何条件和限制，只要双方解除合同的合意在内容、形式及程序上合法即可，操作相对更为灵活，如果运用得当，能和平友好地“分手”，于双方而言无疑都是有利的。
以案说法
企业和员工就经济补偿金达成协议后，员工还能反悔吗？
孙某于2001年6月进入北京某公司工作，月薪为2000元。自2007年下半年起，公司经营发生困难，资金日趋紧张，公司提出与孙某解除劳动合同，孙某觉得公司未来也没什么前途，呆着也是浪费时间，不如另谋出路，于是同意解除劳动合同。
2008年4月，双方签订了《解除劳动合同协议书公司向孙某支付经济补偿金3000元。孙某办理完离职手续回家后，偶然听朋友说，用人单位提出解除劳动合同的，应当按工作年限支付经济补偿金，因此，企业应当支付孙某7个月的工资，即14000元作为经济补偿金。于是，孙某向劳动争议仲裁委负会提起仲裁，要求公司按国家规定的标准补足经济补偿金的差額11000元。
【审理结果】
劳动争议仲裁委员会裁决支持了孙某的申诉请求，判令公司向孙某补足经济补偿金的差额11000元。
【律师点评】
本案争议的焦点是，用人单位与劳动者在协商解除劳动合同时，能否就经济补偿金的金额进行协商？协商的结果是否具有法律效力？
首先，需要明确的是，协商解除劳动合同需支付经济补偿金的情形，仅针对用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的情形，如果是劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同的，则用人单位可以不支付经济补偿金。
对于经济补偿金到底能否协商，实践中存在两种不同的意见，
一种意见认为，关于经济补偿金的数额，《劳动合同法》规定了明确的标准与计算方法，因此，用人单位应按国家规定执行，如果双方协商的标准低于上述法律规定的标准，则是无效的；
另一种意见认为，既然是协商解除劳动关系，经济补偿金的数额也是协商的主要内容之一，只要是双方的真实意思表示，协商的结果就应具有法律效力。
总的来说，法律规定经济补偿金的标准，是考虑到它能为劳动者离开用人单位后的失业状态提供一定的生活保障，从而维护社会的稳定。因此，在本案的情况下，仲裁委员会或法院都会比较倾向于第一种意见，要求用人单位按照法律规定补足差额。
为了平衡用人单位和劳动者之间的利益，解决频繁发生的类似劳动争议，2010年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三〉》对上述问题作出了原则性规定，即“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”该条款在一定程度上明确了用人单位与劳动者自行达成的解除或终止劳动合同协议的法律效力，使劳动者的随意反悔受到了一定的限制。实务中，为了避免员工恶意反悔，引发争讼，笔者建议企业在解除或终止劳动合同协议中应写明，已经明确告知劳动者相关法律或政策规定的标准等事项，而不是仅仅写上补偿金的数额。这种情况下，员工事后又反悔的，将很难得到支持。
【政策应对】
1.由于法律对协商解除劳动合同的限制较少，解除程序上也无硬性规定，因此，在法定解除理由不充分的情况下，企业应当尽量采取协商一致解除劳动合同的方式，解除与员工的劳动关系。
用人单位和劳动者协商解除劳动合同，一定要签订书面的解除劳动合同协议，以防员工反悔时，企业因缺乏证据陷入被动。解除劳动合同的协议，应明确规定解除的时间、工作的交接、经济补偿金的标准和数额、支付方式和时间等事项。
3用人单位和劳动者协商解除劳动合同时，应当遵循平等、自愿、诚实信用的基本原则，避免采取欺诈或胁迫的手段，否则，解除协议无效。
【法条链接】
(中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
《最离人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问題的解釋三
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者賠偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
