员工因病请假未办手续用人单位可将其开除

员工因病请假未办手续用人单位可将其开除

 

         2008-05-15      

 

王某于1992年3月16日入职番禺某玩具厂,任车间组长一职。双方于2002年5月签订无固定期限劳动合同,2004年6月,王某被医院诊断为脑梗塞、风湿性心脏病,经医院出具证明需要住院治疗两周,两周后,医院又出具证明需要治疗两个月,王某向单位请了病假,单位也同意其请病假,并办理了病假手续。病假到期后,王某未回单位上班,也未向单位提交病假证明,也没再向单位提出请假。一个月后,玩具厂认为这样不行,虽然王某患有脑梗塞、风湿性心脏病,并且根据其工龄,可以享受相应医疗期待遇,但是王某应当遵守厂里的规章制度,办理病假请假手续。否则,厂里可据此解除与王某的劳动关系。

为此,玩具厂就以王某违反劳动法规及有关规章制度为由,向王某发出了解除劳动合同的通知书。王某不服,向当地劳动争议仲裁委员会申请撤销玩具厂解除其劳动合同关系的决定,恢复劳动关系,仲裁委驳回了他的仲裁请求。

王某又起诉到法院,请求撤销玩具厂违法解除他劳动合同关系的决定,恢复他的劳动关系。

法院经审理判决:撤销玩具厂解除与王杰强劳动关系的决定,恢复劳动关系。

玩具厂不服,认为一审对于王杰强应该享受医疗期,和应该遵守用人单位规章制度办理相关病假手续才能享有病假期待遇有所混淆,于是向上级法院上诉,二审法院经过调查后,依据有关法律法规的规定,进行了判决:撤销原一审判决;驳回王某要求撤销某玩具厂解除与其劳动合同关系的决定以及恢复劳动关系的请求。

 

律师说法:

 

玩具厂的法律顾问广东华誉律师事务所的律师郑贤春认为,本案涉及三方面的法律问题:

 

一、王某是否享受医疗期?

根据《中华人民共和国宪法》第四十三条规定,中华人民共和国劳动者有休息的权利。《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定,有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;第二十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;第七十三条规定,劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:(二)患病、负伤;《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。因此,作为劳动者王某是应该享有医疗期待遇的。

 

二、王某可享受医疗期的期限是多长?

 

根据劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。第四条规定,医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

 

员工请病假过多不批,是否可以被辞退?

 

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2011-08-23

 

网友的困惑:公司规定每年病假不能累积超过12个工作日,超过了的话,要有区级以上医院的证明方可以按事假计算请假。但按事假请假,是全日无薪的。

 

另外我们公司有一个OA系统,请假除了要交病假单之外,还要在OA上通过领导的审批。我的假条都交了,领导不给我批,这要怎么算呢?

 

我现在已经怀孕了,手上没什么具体工作做,但有的时候要产检,经常要请假。不知道公司日后可不可以用公司制度要求我离开呢?

 

答复:

 

用人单位与劳动者之间的一大特色是双方处于管理与被管理的状态,所以用人单位可以制订自己的规章制度。这一点,《劳动合同法》第四条第一款予以了承认:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”不过在以往实践中,一些用人单位往往过分利用自己的这一优势,制订偏向于自己的制度,以至于劳动者的实际利益受到了损害。

 

为了保护劳动者的权益,《劳动合同法》第四条第二款对用人单位制订部分制度的权利作出了限制:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”

 

同时该条第三款和第四款规定:“在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”

 

简单总结来说,用人单位设计劳动者切身利益的制度至少要做到以下三个要点:

 

1、制度内容合法;

 

2、经职工代表大会讨论(规模较小的可以通过全体职工讨论);

 

3、制度应当公示,或告知劳动者。

 

不符合上述要点,单位的规章制度不能作为仲裁和法院的定案依据。

 

具体分析你们公司的制度。首先,一年的病假不能超过12天,超过的只能请事假,这属于内容不合法。病假是给予生病员工停工医疗的权利,生病是不由人的主观意愿而转移的。对病假设立年度上限,不符合病假本身的要求。相反,如果公司规定,事假一年不得超过12天,这样的制度内容就合法。因为事假是主观意志决定的,可以请,也可以不请。

 

其次,你们公司要求请假需要走OA审批流程。这是公司内部管理的需要,合情合理。但是病假有一定特殊性,在有医院病假单的前提下,领导还不准许请病假,这是不合法。换句话说,如果医生认为需要停工休息的,单位应当支持,同时,单位要求履行相关手续是允许的。

 

再次,因为员工请病假过多不批,是否可以被辞退呢?《劳动合同法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。但是,你是怀孕女职工,还要受到第四十二条的限制:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……”所以,单位以医疗期满解除与你的劳动合同,是违法的。

 

对于你们单位不合法的部分制度,你作为员工可以向单位提出,也可以向工会反映,由工会向单位管理人员提出。

 

 

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