新业态下“网约工”劳动关系的认定

——孔某诉网约服务公司劳动争议案

 

【案件基本信息】

 

1.裁判书字号

北京市第三中级人民法院(2020)京03民终670号民事判决书

2.案由:劳动争议纠纷

3.当事人

原告(被上诉人):孔某

被告(上诉人):网约服务公司

 

【基本案情】

 

2018年6月15日,孔某与网约服务公司签订《上户协议》,约定双方于同日签订《到家服务协议》,建立平等信息服务合作关系。后孔某与网约服务公司平台某用户(即孔某的雇主)达成合意,就月嫂/育婴师服务建立雇佣关系;孔某的雇主为案外人曾某,服务天数为312天;孔某按照协议及相关附件的约定为雇主完成服务,后通过网约服务公司商家端管理系统完成下户、提供材料等相关操作,网约服务公司根据协议核定孔某的应得费用并进行结算;孔某应向网约服务公司支付的佣金,孔某雇主实际支付费用,孔某应得家政服务费用。

其后,孔某申请劳动仲裁。2019年8月1日,仲裁委裁决驳回孔某的仲裁请求。孔某不服该裁决,提起诉讼。庭审中,孔某主张其与网约服务公司存在劳动关系,网约服务公司拖欠其部分工资,并与其违法解除劳动关系。为证明其主张,孔某提交网页截图、网约服务公司支付裁图(载明网约服务公司定期向孔某转账)、违规通知复印件、证人证言2份。网约服务公司认可其向孔某转账,否认孔某的证明目的,主张其系自雇主支付的劳务报酬中扣除信息费后进行代付。

 

【案件焦点】

 

孔某与网约服务公司是否存在劳动关系。

 

【法院裁判要旨】

 

北京市通州区人民法院经审理认为:孔某、网约服务公司双方签订《上户协议》,明确约定双方建立平等信息服务合作关系,孔某与其提供服务的雇主建立雇用关系,表明双方未达成建立劳动关系的合意;孔某无需坐班,亦无专门、固定的办公场所,现有证据无法证实其接受网约服务公司的劳动管理;孔某与雇主可双向选择,其实际收入为雇主实际支付费用扣除信息佣金,孔某并非从事网约服务公司安排的有报酬的劳动。因此,孔某与网约服务公司之间不具备成立劳动关系的本质特征,双方不存在劳动关系,孔某基于劳动关系主张相关劳动权利的诉请,均不予支持。

 

北京市通州区人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,判决如下:

驳回孔某的诉讼请求。

孔某不服一审判决,提出上诉。北京市第三中级人民法院经审理认为:针对本案双方是否存在劳动关系,首先,孔某与网约服务公司签订的《上户协议》中明确约定双方建立平等信息服务关系,孔某与其提供服务的雇主建立雇用关系;其次,根据孔某所述,其无需去公司打卡签到,无固定办公场所且居住于雇主家中,工作内容由雇主安排,可知孔某无需从事网约服务公司安排的工作,其与网约服务公司不存在管理与被管理的人身隶属关系;最后,孔某认可其费用以日计算,且在没有为雇主服务的期间,网约服务公司亦无须为其发放工资。结合孔某的实际收入为雇主实际支付费用扣除信息佣金的情况,可知孔某的收入主要由雇主支付的服务费构成,收入并非来源于网约服务公司,其并非从事用人单位安排的有报酬的劳动。故综合上述情形,孔某与网约服务公司之间并不具备劳动关系的本质特征,难以认定双方之间建立的是劳动关系。孔某基于劳动关系向网约服务公司主张2019年2月19日至2019年3月19日、2019年5月18日至2019年5月26日期间工资,于法无据,一审法院对此不予支持并无不当。如孔某认为网约服务公司拖欠其相关费用,其可以基于其他法律关系另行主张权利。孔某二申明确放弃要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,对此不持异议。综上所述,孔某的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

 

【法官后语】

 

在“互联网+”时代,互联网平台经济作为一种更具开发性、灵活性、兼容性的业态形式已席卷至各个领域,网约车司机、网约快递员、网约家政康务者群体不断扩大,这也使得新业态下“网约工”劳动关系的认定成为热点。

目前,我国司法实践中对于劳动关系的认定标准主要采用《关于确立劳动关系有关事项的通知》,其第一条规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

 

该规定分别从主体资格、双方依附性、管理与被管理的角度进行了确定,只有同时满足这三个条件才成立劳动关系。

除了上述三个条件,在互联网时代,认定"网约工"劳动关系还应延伸考虑如下三个因素:

 

1.网络平台用工模式的区别

 

现在网络平台众多,服务模式多样,同一平台会有不同类型的服务提供者,这时需要考虑服务提供者是否有权决定工作时间及地点、是否有权决定接受或者拒绝提供服务、服务设施是自行提供还是平台提供抑或接受服务方提供、平台采用何种模式向提供服务者“派单”等。

 

2.服务提供者与平台的从属性程度

 

网络平台用工灵活多变,不能仅因服务提供者在工作时间、工作地点上享有自主性就直接否定劳动关系的存在,还应综合考虑平台机制对工作时间及工作量的影响,平台对服务提供者进入和退出的管理方式、平台对服务提供者的培训内容等,对从属性程度进行综合性、实质性的判断。

 

3.服务提供者的工作时间和收入来源

 

工作的时长及是否具有持续性是劳动关系判定因素之一,廉务提供者工作时间的长短在一定程度上也表明其和平台关系的紧密程度,收入来源是由平台周期性支付还是按提供服务次数及时长支付或是其他支付形式,也会影响劳动关系的认定。

 

本案中,首先,孔某与网约服务公司签订的《上户协议》中明确约定双方建立平等信息服务关系,孔某与其提供跟务的雇主建立雇用关系;其次,孔某工作时间及工作地点由雇主决定,工作内容由雇主安排,其无需至网约服务公司打卡,无固定办公场所,与网约跟务公司从属性程度较弱,不存在管理与被管理的人身隶属关系;此后,孔某的收入以日计算,且在没有为雇主服务的期间,网约服务公司亦无须为其发放工资,而孔某的实际收入来源为雇主实际支付费用扣除信息佣金,可知孔某的收入主要由雇主支付的服务费构成,收入并非来源于网约服务公司。故综合上述情形,孔某与网约服务公司之间并不具备劳动关系的本质特征,双方不存在劳动关系。

 

编写人:北京市通州区人民法院 周芸

 

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