《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以予以培训或者调整工作岗位，劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。用人单位的绩效管理体系也应当以此项规定为依据进行设计。按照《劳动合同法》的规定，以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作；经过培训或者调整工作岗位；仍然不能胜任工作，这涉及到绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。通过对这些环节科学合理的设置，可以合法有效地对员工进行基于管理目的的考核。
1.不能胜任工作与业绩目标制订
业绩目标是用人单位对劳动者工作绩效的具体要求，由用人单位根据单位的具体需求以及劳动者的实际情况来制订。人力资源管理对如何制定业绩目标有着多样化的要求，例如部分企业要求业绩目标符合SMART原则，即具体的（Specific）可测贵的（Measurable），可接受的（Acceptable）、现实的（Realistic）、有时间限制的（Timeline）,符合SMART原则的业绩计划有助于企业对员工的绩效进行目标管理。《劳动合同法》中对业绩计划的制订并无具体的规定，但《劳动合同法》以及劳动争议处理机制关于非过失性解除的特别规定对业绩计划的制订会产生间接的影响。比如，企业在依据绩效管理制度辞退员工时，应当证明“员工不能胜任工作”、“经过培训或调整岗位”、“仍然不能胜任工作”，负有三重举证义务；企业在对有失职行为的员工解除劳动合同时需要证明该员工的行为构成严重失职并且损失重大；等等。
2.不能胜任工作的认定与业绩考核
业绩考核评估是企业的内部管理行为，贯穿于人力资源管理的全过程，但单方的考核评估结果有时候难以获得双方的认可，所以存在发生劳动争议的风险。无论是阶段性考核还是临时性评估，企业的业绩评估内部结果应当与通用的法律标准相联系。企业可以与劳动者约定业绩考核评估结果不合格为“不能胜任工作”的情形之一，而企业业绩考核评估的过程也就是证明劳动者能否胜任工作的一个过程。在司法实践中，对于业绩考核评估的证明要求有量化、细化、外化的特点。工作任务完成情况的量化分析较易成为判定是否不能胜任的依据，无法量化的主观评估则难以被司法部门采纳；对具体工作任务是否完成的评估较易得到司法部门的认可，对员工工作情况的笼统评价较难为司法部门接受；客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据；而上级对下级的评估用很难为司法部门采纳。
