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用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同的,应在解除时明确具体事由

用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同的,应在解除时明确具体事由
——丛某诉能源服务公司、能源服务公司北京分公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号:
北京市第三中级人民法院(2021)京03民终13540号民事判决书

2.案由:劳动争议纠纷

3.当事人
原告(上诉人):丛某
被告(上诉人):能源服务公司、能源服务公司北京分公司

【基本案情】

2014年1月1日,丛某与能源服务公司签订《劳动合同》,约定:本合同为无固定期限劳动合同,自2014年1月1日起,丛某应遵守国家法律和法规,遵守能源服务公司各项规章制度和工作程序。丛某有下列情形之一,能源服务公司可以随时解除合同:1.在试用期间,被证明不符合录用条件的;2.严重违反劳动纪律或能源服务公司规章制度的;3.严重失职、营私舞弊,对能源服务公司经济利益或名誉造成重大损害的;4.被依法追究刑事责任的;5.在为能源服务公司工作期间,同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成能源服务公司工作任务造成严重影响,或经能源服务公司提出,拒不改正的;6.员工手册中规定的其他情形。

丛某同意其与能源服务公司(含能源服务公司所有下属分公司及分支机构)所签署的《员工手册》《培训协议》《保密协议》《商业行为准则》及其他规章制度签收函(包括丛某通过劳务派遣公司被派遣至能源服务公司工作期间)持续有效,不因工作地点、工作岗位或薪酬以及用人单位的变化而改变。

2016年12月16日,能源服务公司向丛某发出《劳动合同解除通知书》,载明:“很遗憾地通知您,您与能源服务公司的劳动合同将于2016年12月16日解除。公司与您解除劳动合同的原因为——违反公司的商业行为准则。根据劳动合同法第三十九条第二款的规定,特此通知您与公司的劳动合同正式解除。您的最后工作日为2016年12月16日;工资将结算至2016年12月16日。请按照要求于当日完成离职手续。”丛某在下方员工签收处签字,日期为2016年12月19日,载明:“我,丛某,收到此劳动合同解除通知书。经员工再三要求,公司无法提供具体违规事实,证据及具体原因,因此我无法同意以上情况。”

2017年年底,丛某以能源服务公司北京分公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认公司解除与丛某的劳动合同违法并予以撤销,立即恢复劳动关系并恢复丛某的工作、补发2016年12月17日至实际恢复工作前一日的工资等。

2018年4月12日,北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回丛某的仲裁申请。丛某遂提起本案诉讼,主张能源服务公司以抽象、笼统的“违反商业行为准则”为由解除劳动合同,并拒绝向丛某说明具体事实和理由,其解除劳动合同缺乏事实依据,并请求确认能源服务公司解除与丛某的劳动关系违法、立即恢复劳动关系、补发工资等。

一审庭审中,能源服务公司主张其向丛某发送的《劳动合同解除通知书》所载解除原因“违反公司的商业行为准则”包含三个方面的违规行为:“骚扰,制造恐慌、不公平的工作环境,滥用职权给公司造成财产损失”“未按照要求披露潜在利益冲突,并在年度《合规声明和利益冲突的披露》中进行虚假陈述”“伪造、变造票据进行虚假报销的不诚实和欺诈行为”。

【案件焦点】

能源服务公司解除与丛某的劳动关系是否违法。

【法院裁判要旨】

北京市朝阳区人民法院经审理认为:能源服务公司主张其向丛某发送的《劳动合同解除通知书》所载解除原因“违反公司的商业行为准则”包含三方面违规行为,但在丛某签收《劳动合同解除通知书》时已明确要求公司方面作出说明的情况下,能源服务公司未举证证明其已于解除劳动合同时向丛某明确告知该三方面原因,因此,对于能源服务公司已明确告知解除原因的主张不予采信。需要说明的是,上述处理并非否定用人单位通过内部规定对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的“严重违反用人单位的规章制度”进行细化。相反,法院积极倡导和建议用人单位结合自身经营实际对何种行为属于严重违反规章制度进行具体明确。但需要注意的是,用人单位无偿解雇劳动者的事由由法律明确限定,这种制度设计旨在防止用人单位利用优势地位肆意解雇职工、侵害劳动者的合法权益。在此背景下,用人单位亦应客观、合理、科学、审慎地对违规行为进行严重程度区分,并作出明确书面规定,明确告知劳动者制度规定和违规行为调查结论,避免因将严重违纪行为泛化而无法获得司法支持,最终影响企业管理。

北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定,判决:
一、撤销能源服务公司于2016年12月16日对丛某作出的《劳动合同解除通知书》,双方继续履行劳动合同;
二、能源服务公司于判决生效之日起7日内按照每月71746元的标准,自2016年12月17日起补发丛某的工资至2021年6月8日;
三、能源服务公司北京分公司对上述第二项与能源服务公司承担连带责任;
四、驳回丛某的其他诉讼请求。

丛某、能源服务公司、能源服务公司北京分公司均不服一审判决,提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理认为:

其一,关于本案解除程序,能源服务公司在诉讼中主张的三项解除事实并未在解除劳动关系时告知丛某,且在丛某明确要求能源服务公司告知违规事实,证据及具体原因时,能源服务公司亦未向丛某进行解释说明。

其二,关于本案解除事实,能源服务公司未提交充分证据证明丛某的行为构成严重违反公司规章管理制度。

北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决:
驳回上诉,维持原判。

【法官后语】

为保障劳动者的工作权,《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位的劳动合同解除权,从实体条件、程序条件、解雇成本三个维度予以控制,以预防和减少解雇权的不当行使或滥用。本案是关于用人单位单方解除情形下,法院对解除事由认定审查的案例。用人单位以劳动者违反用人单位规章制度提出解除劳动合同需具有明确理由,法院应对用人单位提出解除时依据的事实和理由进行审查,用人单位不能随意于事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性。

1.用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同的,应在解除时明确具体事由

我国劳动法、劳动合同法及司法解释中的相关条款均规定了用人单位可按照法律规定制定规章制度,对用人单位的劳动关系管理、员工工作行为等各个方面进行规范,并作为用人单位建立、变更、解除劳动合同关系的依据。

实践中,存在用人单位笼统以“劳动者违反公司规章制度”为由解除劳动合伺,而在庭审中又主张劳动者存在若干具体事由,或用人单位在解除劳动合同时明确告知劳动者某个解除事由,庭审中又主张劳动者还存在其他事由的情形。对于上述情形下法院是否应审查用人单位事后主张的事实和理由,司法实践中存在分歧:

第一种观点认为,现行法律并无明文规定要求用人单位在单方解除劳动合同时应明确告知劳动者解除的具体事由,如果劳动者还存在其他严重违反用人单位规章制度的行为,符合用人单位单方解除劳动合同的事由,用人单位享有针对后一事由的解除权。因劳动者本身具有过错,从追求实质公平正义和避免讼累的角度考虑,应允许用人单位补充该解除事由,故应支持用人单位的该解除行为。

第二种观点认为,确认用人单位解除劳动合同是否合法,应当审查用人单位解除劳动合同时所依据的事实和理由是否成立,而不是针对其事后主张的事实和理由进行审查。如果用人单位没有在解除劳动合同时明确告知劳动者解除合同的事实和理由,仅在庭审中提出,则用人单位可能会滥用其解除权,甚至有可能在随意解除劳动合同后再罗列相关的事实和理由,这将不利于维护劳动者的合法权益,故不应支持用人单位的该解除行为。

笔者认为,用人单位以劳动者严重违反规章制度为由提出解除劳动合同的,应在解除劳动合同时明确劳动者具体的违规行为和制度依据,法院应以用人单位提出解除时依据的事实和理由为审查范围,而不应扩大至用人单位在诉讼中增加或变更的事实和理由。原因主要有三:

其一,从劳动合同解除制度的立法理念来看,劳动合同解除是对用人单位和劳动者双方劳动关系最为严重的否定性评价,应确保劳动者全面参与到不利于自身利益结果的形成过程之中。在此过程中,劳动者应享有充分的陈述、申辩权,用人单位在做出解雇决定之前也需要进行充分的调查核实,并接受工会组织的监督,这既是对劳动者生存权与就业权的保障,也是实现程序正义的必然要求,司法审判应予以确认和保护。

其二,从现有劳动合同法体系解释的角度看,《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。根据上述条款的规定,如用人单位在诉讼中事后增加或变更劳动合同解除事由,则意味着其在劳动合同解除时未将该事由事先通知工会并征求工会意见,故用人单位的解除行为存在瑕疵。

其三,从劳动合同解除之诉的性质来看,劳动合同解除只能提起确认之诉,而非形成之诉。劳动合同的解除时间是用人单位解除劳动合同的意思表示到达劳动者、达到法律规定的时间。故法院审查用人单位解除行为的合法性应依据其提出解除劳动合同时所主张的事实和理由,而非用人单位在诉讼中事后增加或变更的事实和理由。

本案中,能源服务公司在解除劳动合同时仅说明劳动者违反用人单位行为准则,而未载明与劳动者解除劳动合同的具体事实和理由,且在劳动者要求用人单位说明后依然拒绝对解除劳动合同的事由进行说明。能源服务公司在诉讼中主张劳动者存在三方面违反用人单位行为准则的事由,但未提供充分证据证明其在解除劳动合同时系依据上述三项事由,故法院认定能源服务公司的解除行为违法。

2.用人单位具体解除事由的认定标准

首先,认定用人单位提出解除时依据的事由与理由通常应依据用人单位发送的解除劳动通知书等载明的解除原因,用人单位以劳动者“违反用人单位规章制度”为由提出解除的,应明确劳动者的具体违规行为。

其次,在审查中要注重运用实质标准与整体思维综合评判解除事由的认定是否公平。用人单位在解除劳动合同时未载明具体解除事由,或在诉讼中增加或变更解除事由的,应当进一步提交证据证明该事由系解除时依据的事由,否则用人单位应承担不利后果。

编写人:北京市第三中级人民法院 侯军 王梦琦

 

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