用人单位劳动规章制度的法律效力
(一)劳动规章制度具有效力的理论依据
西方国家，关于劳动规章制度有无效力的问题，存在争论。
无效说认为，劳动规章制度是厂方单方制定的，职工事后才知道，因而不属于劳动契约，不能约束职工。
有效说则主张，劳动规章制度应当具有效力，但对于为什么会具有效力的理由，有不同观点。主要是：
(1)契约说。
认为劳动规章制度是劳动契约的一部分，劳动契约既已成立，劳动规章制度作为劳动契约的附合契约只要合法，同样具有效力。正如乘坐交通工具或委托运输货物，旅客或货主在购票或办理托运时即已订立运输契约，随后就应当遵守运输方面的各项规章一样。在这里，运输规章是运输契约的附合契约，其效力具有强迫性。这种观点主张，劳动者只有以明示或默示的方式与雇主达成合意，才受劳动规章制度约束。
契约说的缺陷在于，把劳动规章制度作为契约只是一种拟制，在实践中往往与事实不符。即是说，劳动者大多是在契约订立之后才了解劳动规章制度的详细内容，并且，在契约订立后雇主可以不经劳动者同意而单方修改劳动规章制度，这都无法用契约说来解释。
(2)法规说。
认为劳动规章制度具有法规性质。即是说，企业作为一种社会组织从其依法成立之日起就被国家授予制定本组织内部规范之权，这也是法律所赋予的经营权的内容。所以，制定劳动规章制度是一种授权“立法”。劳动者既已入厂，就表明他们已与雇主在建立劳动关系方面意思表示一致，并表明他们已承认雇主作为一厂之长具有为谋工厂发展而在本厂范围内的“立法”之权。所以，这种观点主张，不论劳动者对劳动规章制度的内容是否知悉和同意，都要无条件地受其约束。犹如公务员，既已就职，表明已有意思表示在先，而后自然可以附合其他内容，要求其接受有关工作条例的约束。法规说的缺陷在于，企业并非国家机关，对其授权立法，无充分的法理依据。
(3)折中说。
认为上述两种观点均失之偏颇而不合理。并认为，劳动规章制度之所以发生效力，既是由于法律的确认，也是由于当事人双方的合意，所以，劳动规章制度具有效力的条件是，其内容不违法并且取得职工同意。
在我国，一般认为，劳动规章制度虽然被称为厂规、厂法，但并不是法律，其效力只是来自法律的赋予。《宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项基本义务。《劳动法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。劳动规章制度之所以由法律赋予其效力，其主要理由是：
(1)劳动规章制度是法律规范的延伸和具体化。
劳动规章制度的主要内容都是依据有关法规制定的，是对有关法规所规定内容的具体展开。在此意义上，劳动规章制度是实施劳动法律规范的必要手段，因而，法律应当赋予劳动规章制度以效力。
(2)劳动规章制度是劳动合同的附件。
在劳动合同订立过程中，劳动者有权了解用人单位的劳动规章制度，用人单位订立劳动合同，并在合同中约定劳动者应当遵守劳动纪律、用人单位应当按照本单位规章制度提供劳动条件和劳动待遇，就表明劳动者承认劳动规章制度并愿意受其约束。可见，劳动规章制度实际上成了劳动合同的附件。法律赋予劳动规章制度以效力，是强化劳动合同效力的必然要求。
(3)劳动规章制度是实现劳动过程的自治规范。
一方面，用人单位制定劳动规章制度，是行使其用人自主权的法律行为；另一方面，职工也参与劳动规章制度的制定，劳动规章制度的内容经职工方同意才能确定。这表明，劳动规章制度是用人单位和职工依法自律的手段，反映了用人单位和全体职工的共同意志，法律理应认可其效力。
(二)劳动规章制度具有效力的必要条件
劳动规章制度发生效力，必须完全具备法定有效要件。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001年)第19条将劳动规章制度的有效要件规定为：通过民主程序制定；符合国家法律、行政法规及政策规定；已向劳动者公示。
这种规定还不够完整。在法理上，劳动规章制度的有效要件应当包括：
(1)制定主体必须合法。
劳动规章制度只能由单位行政制定，但并非单位行政中的任何一个管理机构都有权制定劳动规章制度。一般认为，有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应当是单位行政系统中处于最高层次、对于用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样，才能保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政中的其他管理机构，虽然可参与劳动规章制度的制定活动，但无权以用人单位名义颁布劳动规章制度，不具有劳动规章制度的制定主体资格。在我国现行立法对劳动规章制度的制定主体要件尚未作明确规定的情况下，应当依据经工商行政管理部门核准登记的企业章程来确定什么机构有资格制定劳动规章制度。
(2)内容必须合法。
劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的规定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。劳动规章制度应当对立法所列举的必备事项作出具体规定，其内容必须体现权利与义务一致、劳动者利益与劳动效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神，不得与法律、法规、政策和集体合同的规定相悖。其中，关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同约定最低标准；关于惩罚违纪职工的规定，必须同法定的违纪罚则相符，必须贯彻教育为主、惩罚为辅的原则，不得侵犯职工合法权益。
(3)制定程序必须合法。
在制定劳动规章制度的过程中，凡属于法定必要程序，都必须严格履行；集体合同和既存有效劳动规章制度对此程序若有规定，也应当遵循。现行立法所规定的程序要件有职工民主参与制定和向劳动者公示两项；根据国外的立法例，还应当有报政府有关部门审查备案这项程序。
(三)劳动规章制度具有效力的主要表现
劳动规章制度依法制定，应在本单位范围内对全体职工和单位行政各个部分都具有法律约束力。主要表现在：
(1)劳动规章制度必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规章制度约束，全体职工和用人单位的权利和义务都应当以劳动规章制度为依据。
(2)遵守劳动规章制度是全体职工和用人单位的法定义务和约定义务，对模范遵守劳动纪律的职工应当给予奖励，对违反劳动纪律的职工应当给予惩处，对违反劳动规章制度的用人单位应当追究法律责任。
(3)职工与用人单位因执行劳动规章制度发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。
劳动规章制度与劳动合同在效力上的关系，表现在下述三个方面：
(1)劳动规章制度作为劳动合同的附件，具有补充劳动合同内容的效力。
(2)劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于劳动规章制度所规定的标准，否则，以劳动规章制度所规定的标准代替。这是因为，劳动规章制度规定的标准是平等适用于全体职工的标准，劳动合同所约定的职工利益若低于该标准，就是对单个职工的歧视。
(3)劳动合同中可以特别约定其当事人不受劳动规章制度中特定条款的约束，但这种约定应当以对劳动者更有利为前提。这是因为，劳动合同作为主件，对作为其附件的劳动规章制度的效力，可以在合法的范围内予以一定制约。
劳动规章制度作为劳动合同的附件，它与集体合同效力的关系，同劳动合同一样。集体合同应当成为制定劳动规章制度的依据，劳动规章制度所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准。
