用人单位要防止劳动者采取欺诈的手段签劳动合同

用人单位要防止劳动者采取欺诈的手段签劳动合同,为防止这一情况的发生,用人单位要做到以下凡点:

 

1.面试登记表的填写

 

很多企业在面试的时候,并没有让应聘者填写面试登记表,而只是根据应聘者的简历随机地进行提问,没有意识到面试登记表的作用,以为既然巳经有了应聘者的简历,就不需要再填写面试登记表了。

 

面试登记表与简历不同,它的主要作用在于:

 

(1)可以提供更多企业想了解的信息

 

面试登记表和简历不一样,简历是应聘者个人制作的简历,应聘者往往在简历中只写自己辉煌优秀的一面,而对于自己不利的一面往往避而不谈,通过简历不能全面地考察一个人。而面试登记表是用人单位根据自己单位的实际情况制定的,是用人单位提问应聘者有关信息的最直接的渠道,用人单位可以把自己想了解的信息进行提问。而且用人单位应该根据每个岗位的不同而设计不同的面试登记表。对于用人单位提问的信息,应聘者无法回避,必须如实回答,否则将构成欺诈,有可能导致合同无效。

 

(2)是以后解决纠纷的依据

 

由于面试登记表是应聘者亲自填写的,如果由于填写信息不真实,应聘者需要承担相应的法律责任,是用人单位维护自己合法权益的重要依据。

 

2.简历的确认及保存

 

很多用人单位忽视对应聘简历的确认问题,用人单位在收到简历,如对该应聘者感兴趣。就直接通知面试,通过面试,就直接签订劳动合同,简历却没有进行保存,即使进行保存,也没让应聘者进行确认。

 

由于简历几乎记载应聘所需的工作经历,获奖经历等,我们建议将劳动者的简历作为员工的档案资料保存起来,如果由员工提供了虚假的简历,企业也有据可依。

 

关于简历的确认力式,最好在简历上签字确认,承诺所提供简历资料真实性,如有虚假,愿意承担责任。

 

3.在劳动合同中作出约定,并对劳动者欺作行为的后果作出规定

 

【典型条款】

甲方指的用人单位,乙方指的是个人

乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的,包括但不限于:离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的;应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的;应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的;应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等。

 

4.在规章制度中作出规定

 

按照法律程序制定的规章制度对劳动者具有约束力,因此用人单位同样可以在规草制度中对劳动者采取欺诈行为的后果作出规定在劳动者有欺诈行为时,用人单位以违法规章制度解除劳动合同。

 

5.对劳动者进行背景调查。

 

在信息时代,找工作的人也可以通过很多途径学习到这些技巧,所以除制定严格的面试流程外,对于背景调查也是也非常必要的。在当前《劳动合同法》下,“请神容易送神难”,也是招聘人员头痛之处。间此,有效的背景调查可以降低用人风险。

 

(1)对于中高层职位或者特殊岗位进行背景调查是很有必要的

 

(2)背景调査的种类及方式

 

身份背景调查、学历背景调査、工作背景调查,最有价值和难度的是工作背景调査„

工作背景调查有以下几种方式:

①传真调查函:致电对方公司,告知会传真一份调查函,主要的内容有哪些,希望对方填写后回传。

②以电子邮件方式,向对方公司查询,但般会先电话通知对方,表明自己身份后,咨洵有关应聘者工作背景情况。

上述两种方式较为被动,且对方公司配合可能性较小,比较适合调査对象为人力资源管理非常成熟的企业。

③委托专业调杳公司:国内专业调查公司还比较少,而且收费颇贵,招聘成本高。对于中小企业招聘不太现实。

④要求应聘者提供上一家公司离职证明:《劳动合同法》的颁布实施,也为人才背景调查行为提供了合法的保障,《劳动合同法》中规定,员工离职15日内,企业要向离职人员出示离职证明。从一定程度上,为人才的管理提供了依据。

⑤企业招聘人员进行电话背景调查。这种方式采用最多,成本低调查结果有保证,似对招聘人员技巧掌握有一定要求,调取时是需要注意技巧:

 

第一,挑个恰当的时间挺重要,一般公司上午刚上班1-2小时都较忙,尽量在中午打电话过去,对方配合的概率大些。不合适的时间,说不合适的话,得到的结果当然不理想。

第二,负责调查的同事必须态度非常亲切、足够的诚恳、足够的善意,还有最重要的耐心,为对方没这个必要一定回答你的问题,关键是你是否可以说服他

第三,根据提出调查的目的,再询问的内容要循序渐进、由浅入深,,千万不可开门见山地问一些对方不便透露的问题,如应聘人员原来的工资待遇等等。

例如:你电话接到人事部后,先简述下来意,然后表示大家都是做HR同仁,日常工作是否也会遇到致电应聘者原单位了解情况,有时对方不太支持,也希望同行工作相互理解,多多支持、交流一下心得之类的话,利用同情心,让对方不好开口拒绝,,后面的事情就顺便提一下,说不定,你可以获得更全面信息。

其实,工作背景也是一个通过双向沟通,达成目标的过程。因为,目前仍有不少企业不太重视这方面,造成工作背景调査的实施困难。但相信,未来hr工作发展,对这方面也会逐步重视起来。

(3)   背景调査需要注意的问题

①公司要重视背景调查工作。作为招聘人员一定要明白,背景调查绝不是简单地打个电话或发个邮件等,一定要进行精心设汁,切勿草草了事。

②必须要取得被调査人的同意,最好是书面,可以在应聘者登记表设计这方而提示,在工作经历描述栏注明如贵公司需要,同意接受公司做原工作背景调査,以证实简历真实性之类话语,这样就不需再单独要对方提供书面同意书了。

③调査时,应聘工作描述有时也会出现一些不对应情况,如工作时间不对应,职位有些小出入等。不能期望调査结果十全十美。

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