知情权的运用与入职调查
根据《劳动合同法》的相关规定,劳动者在订立劳动合同时应遵循诚实信用原则。当前经济社会中,用人单位和劳动者都需要秉承公平和诚实守信的基本理念来订立和履行劳动合同。但是对于部分不诚信的劳动者,企业应当充分使用好法律赋予的知情权,充分有效地了解员工,将法律风险控制在劳动合同订立之前。
企业如何通过行使知情权防范法律风险
企业在履行告知义务的同时,也要充分行使自己的知情权,全面了解劳动者的各种情况,在内容上应着重了解以下几个方面的内容:
第一,企业了解劳动者的自然信息。如年龄(不得低于16岁)、身体状况(疾病、残疾、职业病〉、职业技能水平(专业资格、级别〉、教育背景〔学历、学位〉、工作经历(离职证明单〉以及平时表现(前任职企业主管评价信)等,这些信息直接关系到日常管理工作,应事先予以明确。
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员工信息种类 |
査询及核实方式 |
参考网站及渠道 |
1 |
身份信息 |
身份査询网站査询 |
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2 |
学历、学位、资格证书条件 |
学历及资格认怔网站查询 |
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3 |
大学生英语四六级考试成绩真实性 |
四六级考试官方网站查询 |
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4 |
工作年限 |
所在地社会保险网站査询 |
各地社保网 |
5 |
是否办理退工 |
劳动部门查询 |
所在区劳动局或劳动所 |
6 |
是否存在竞业限制或服务期协议 |
社会调査机构 |
咨询公司或律师事务所 |
第二,企业要了解劳动者当前劳动关系的状况。
这一点对一些涉密岗位尤为重要。《劳动合同法》并不禁止双重劳动关系,只是规定,在因双重劳动关系给用人单位造成影响且达到严重的情况下,用人单位才可以解除劳动合同。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都明确规定,用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者给原用人单位造成经济损失的,依法承担连带赔偿责任。双重劳动关系对商业和技术秘密的保护的弊端是明显的,所以用人单位应予以特别注意。
第三,节省招聘成本。
从招聘成本的角度考虑,提高招聘的成功率,企业可以采用现代化的技术手段对重要岗位人员进行评估,提升劳动者与岗位的匹配度,这同时也是对劳动者工作能力深人了解的一个方面。
关联法规
笫3条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第8条……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
笫26条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背其实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;……
第39条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(五)因本法第二十六条笫一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
《劳动合同法》
对应聘人员的具体审査内容及潜在法律风险法律赋予了企业相应的知情权,应聘人员的审查有利于防范员工录用环节中的法律风险,将相关法律上的不利后果消灭在劳动关系建立之前。
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审查内容 |
可能导致的风险 |
应对措施 |
1 |
学历与工作经历 |
招聘到不符合要求的员工 |
主动查询审查 |
2 |
外语语言能力 |
无法适应语言工作环境 |
资格证书加外语口试 |
3 |
是否存在潜在疾病 |
解除合同受到医疗期限制 |
入职前体检 |
4 |
年龄是否达到16岁 |
行政处罚甚至刑事责任 |
查验身份证件 |
5 |
是否与其他企业存在劳动关系 |
承担不少于70%的连带责任 |
查验离职证明单 |
6 |
是否对其他企业承担竞业限制义务 |
承执赔偿责任 |
主动问询前任职企业 |
7 |
外国人是否办理就业手续 |
违法,并且导致合同无效 |
查验相应的证件和资格 |