事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。在具体的劳动争议实践中，依据基本的举证规则，劳动关系是否存在需要劳动者来承担，不过法律法规规定则在某种程度上减轻了劳动者的举证责任。只要劳动者提供了工资单、工作服、工作证等能间接证明劳动关系的证据，劳动仲裁委员会就对劳动关系的存在的主张予以支持。
在劳动法上，劳动者与用人单位建立劳动关系并不以劳动合同为前提，而是事实上的用工为判定标准。用工可以是直接在企业从事实际劳动，也可以是到企业报道等间接准备活动等。事实劳动关系的起始点的确定非常重要，比如，某员工被企业正式录用，手续已经办理完毕，可过了半个月该员工仍在等单位通知报到上班。在此状态下，如果确定办理录用手续为始点，则双方已经形成事实劳动关系；而如果确定用工之日为始点，则双方未形成劳动关系。根据《劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
在司法实践中，认定劳动关系和劳务关系，会采取更加有利于劳动者的基本原则，所以企业面对这些问题的法律风险增加。是属于劳动关系还是劳务关系，一般需要从主体识别，和约定内容等方面进行识别。事实劳动关系的认定要件有三个：其一是主体适格；其二是存在管理和被管理的从属关系；其三是劳动者提供报酬性业务劳动。事实劳动关系一般可分为两类：其一是自始即无合同类；其二是合同到期未有续签类。对于第二种情形，一般以原合同条件确定双方的权利义务关系，劳动与社会保障部规定，在此种情形下解除劳动合同的，如果用人单位提出解除事实劳动关系的，则需要给予劳动者经济补偿，而《劳动合同法》则明确规定用人单位需要向劳动者支付双倍工资。
因此《劳动合同法》对事实劳动关系的形式瑕疵采取了极为严苛的否定立场，作为企业而言应该设法避免事实劳动关系的发生。因为在此种情况下，根据《劳动合同法》的明确规定，企业应当承担二倍工资的法律责任。而根据《劳动合同法实施细则》的规定，对由于劳动者原因导致不能签订劳动合同的，授予了用人单位终止劳动关系的权利，但是对于实际用工超过一个月的员工仍然需要承担经济补偿责任。
为预防和控制事实劳动关系的发生，作为企业主要要注意以下几个问题：
1、调整招聘流程。改变先录用后签合同的做法，转变为录用的同时签合同的方式。
2、确定录用条件，可以在合同中规定，1个月以内不签订劳动合同的视为不符合录用条件，企业可以解除劳动关系，而不需要补偿。
3、及时终止劳动关系，一个月的宽限期内，如果新录用员工不及时签订书面劳动合同的，企业可以书面通知该员工终止劳动关系。
4、规范劳务派遣，要注意劳务派遣企业的与其被派遣员工的劳动合同依据，并注意保存相互业务往来的合同、约定、表单等证据。
5、合同到期预警制度。
6、可以在合同中约定，如果无特别约定，合同到期自动顺延。
7、及时补签合同，但是要注意补签的劳动时间和原合同的衔接。
