劳动合同和规章制度不一致时如何处理

规章制度和劳动合同既有差异也有联系
就两者的区别而言主要有：
1、 两者法律性质不同：前者是企业自主单方制定的普遍适用性的规则；后者是双方协商约定的具体适用性协议。
2、 两者成立的依据不同：前者成立的依据是公司法和相关企业立法，后者成立依据是劳动合同法等劳动立法。
3、 是生效的程序不同：前者需要经过民主程序和公示程序，后者只要双方意思表示一致即可；
4、 两者功能作用不同：前者主要约束企业经营管理的规则性，而后者则约束劳动合同订立双方；
5、 法律效力不同：依据相关司法解释，当规章制度的规定和劳动合同的约定不一致时，后者效力优于前者。

当劳动合同和规章制度不一致的时候如何处理呢？
2006年10月1日实施的最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》明确规定：用人单位制度的内部规章和劳动合同约定内容不一致的，劳动者优先适用劳动合同约定的，人民法院应予以支持。这事实上赋予了劳动者优先选择权。
需要注意的是：一方面，劳动争议时，规章制度和劳动合同有冲突时，法院采用的标准依据是“劳动者的请求”，劳动者享有选择优先适用的权利。另一方面，如果劳动者无请求时，人民法院会依据其他法律法规，或者法理来选择适用。而从法理上来看，劳动合同的订立是双方的行为，基于双方意思表示一致而产生的合意，故而其变更也需要双方的合意。而规章制度是用人单位单方制定的内部规则，属于用人单位经营自主权的内容，是单方行为。无论从法律权利的本源上来看还是重倾斜保护弱势群体的理念来看，双方行为都比单方行为具有更高的法律效力。