历经四审，第十届全国人民代表大会常务委员会终于在2007年6月29日召开的第二十八次会议上通过了《中华人民共和国劳动合同法》。2006年3月20日，全国人大常委会宣布向社会全文公布《劳动合同法（草案）》广泛征求意见。该法意见征求稿公布后的一个月时间里，社会各界向全国人大常委会提交各类意见191849件，远远超过同时期社会各界对《中华人民共和国物权法（草案〉意见征求稿》的意见数，创下中国立法史上的新纪录。191849件意见背后是各利益集团博弈体现，劳资各方为自己的利益奔走呼号。甚至有欧盟商会和上海美国商会以“通过《劳动合同法》就撤资”的方式直接上书全国人大。最后，《中华人民共和国劳动合同法》以确立“为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为立法宗旨而正式颁布实施。
《劳动合同法》和《劳动法》是我国劳动法律体系中非常重要的两部法律，同为全国人大常委会审议通过的法律，属于同一阶位法律，具有同样的法律效力。从体例上讲，《劳动合同法》是《劳动法》的补充，甚至可以讲是《劳动法》的子法。当然，由于新法优于旧法原则，两部法律对同一问题都有规定且不一致的，则应当优先适用《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》，对劳动关系的调整确立了新的理念，其中有些理念甚至与传统劳动关系理念完全相反。所以我们认为在进行劳动合同条款设计逐条解读之前，非常有必要理性地分析该法给企业带来的核心新变化。
1.适用范围广泛
在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、事业单位、国家机关、社会团体及其它组织与劳动者建立劳动关系的均适用《中华人民共和国劳动合同法》。也就是说，从2008年起，凡是不能依照或比照《中华人民共和国公务员法》调整的，就应当适用《中华人民共和国劳动合同法》调整。
2.杜绝使用事实劳动关系来规避法律
事实劳动关系的存在是侵害劳动者利益的温床。所以，立法者通过加重对事实劳动关系状态下用人单位的法律责任，试图用杜绝事实劳动关系来规避法律的现象。即已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同（当然非全日制劳动用工可以不签订书面的劳动合同，如果用人单位未能在规定的时间内与劳动者签订书面的劳动合同，则用人单位需要向劳动者支付双倍的工资；如果这种事实劳动关系存续一年以上的，则从第二年开始视同用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，且仍然需要向劳动者支付双倍的工资。同时，在事实劳动关系存续状态下，用人单位一般不会为劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费，这种情况下劳动者就可以随时单方终止劳动关系，并向用人单位主张经济补偿。~
3.将无固定期限劳动合同从主动型改为被动型
无固定期限劳动合同原先是在符合订立无固定期限劳动合同条件且双方同意续签劳动合同的情况下，劳动者提出要求才会签订；在这一模式下，用人单位拥有相当的主动权，也就是说与劳动者是否建立无固定期限劳动关系完全取决于用人单位的意愿。而《劳动合冏法》规定，在符合无固定期限劳动合同签订条件时，只耍劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同；除非劳动者提出不同意订立无固定期限劳动合同；同时，立法者还扩大了无固定期限劳动合同成立的条件，比如“连续订立固定期限劳动合同二次，且劳动者没有用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，续订劳动合同的”，用人单位在劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。也正是在无固定期限劳动合同的压力下才上演了“华为辞职门事件”，许多用人单位都试图避免“连续工作满十年”或"连续二次订立固定期限劳动合同”的条件成就。也正是因为无固定期限劳动合同，从2008年1月1日开始许多用人单位不会与劳动者签订诸如一年期的劳动合同。
4.规范了试用期用工并提高了试用期用工的成本在《劳动合同法》颁布之前，用人单位喜欢试用劳动者，经常是连续试用，多次试用，而且在试用期间劳动者的工资由用人单位随意订立，甚至是低于最低工资标准，其目的就是降低用工成本。随着《劳动合同法》实施后同一劳动者在同一用人单位只能试用一次，且试用期限包含于劳动合同期内并与劳动合同期限成正比，由劳动合同期限决定试用期的长短，试用期最长不得超过六个月；劳动者在试用期间的工资必须同时满足两个条件：一是不得低于最低工资标准，二是不得低于同岗位最低工资或者是劳动合同约定工资的百分之八十；用人单位在试用期解除必须说明理由。这样一来，用人单位就不能随意试用劳动者，不能“独立试用”或者避免“延长试用、也不能随意支付劳动者的试用期工资。
5.缩小了违约责任的范围 、
原先用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定的违约责任的情形包括三种情形：一是提前解除劳动合同的，二是因培训未履行服务期的，三是违反竞业限制义务的。但是，《劳动合同法》取消了提前解除而承担违约责任的规定，同时对接受培训而未履行相应服务期及违反竞业限制义务的违约责任作了相应的缩小。比如，劳动者接受的应当是专项培训；因接受培训未履行相应服务期的违约金最髙不超过专项培训费总额；竞业限制的期限为二年等等。
6.降低了劳动者解除劳动合同的门槛
劳动者提前三十天书面通知用人单位可以单方解除劳动合同既是程序又是唯一条件，这种预告性地单方解除劳动合同的门槛没有发生变化。但是，《劳动合同法》通过第三十八的规定确立了劳动者单方解除劳动合同的情形，即用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，或者是用人单位未及时足额支付劳动报酬的，或者是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，或者是用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害者利益的；或者是因用人单位原因导致劳动合同无效的，或者是用人单位强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，或者是法律、行政法规规定的其它情形等七种情形。这些法定情形比原来的劳动者单方解除劳动合同的门槛无论是要件数量还是单个要件条件都要低很多。
7.改变了经济补偿金的适用
用人单位需要向劳动者支付经济补偿金的情形由用人单位单方解除劳动合同(当然由于劳动者具有法定过错原因而解除的除外）而需要支付经济补偿金扩大到因用人单位原因导致劳动合同终止及用人单位不愿意续签劳动合同的情形都需要支付经济补偿金。同时，经济补偿的支付标准，补偿年数及具体计算方式都发生了改变。可以说，从《劳动法》向《劳动合同法》过渡的相当长一段时间内，用人单位需要进行比较复杂的分段经济补偿金计算。
8.提高了用人单位违法解除劳动合同的成本
用人单位依法单方解除劳动合同的，必须同时满足实质要件和程序要件。在实质要件方面必须同时满足两个要件：首先劳动者必须出现法定情形，即劳动者必须出现《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条的情形，并符合第四十二条规定；其次，用人单位在劳动者发生部分法定情形时，还必须与劳动者协商调整岗位；只有在这种岗位调整后仍然无法满足双方需求的情况下，用人单位才可以解除合同。在程序方面也必须同时满足两个要件：首先用人单位是通知劳动者，如果是依据《劳动合同法》第三十九规定解除劳动合同的，用人单位只需要通知劳动者即可；如果是依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条解除劳动合同的，用人单位应当提前三十天通知劳动者，当然用人单位也可以多支付一个月工资的方式替代提前三十天通知。其次是用人单位在行使单方解除劳动合同权利之前，用人单位应当事先将理由通知工会。如果用人单位不符合解除劳动合同的实质要件或者是程序要件，则用人单位解除劳动合同就属于违法；那么，用人单位可能面临既需要向劳动者支付经济补偿金又霜要支付赔偿金的法律责任。
9.加大了工会的作用
《劳动合同法》中涉及工会职责与权利的条款多达九条。概括而言，主要包括协商权，如用人单位制定规章制度时用人单位必须与工会或者职工代表协商；备案权，如用人单位单方解除劳动合同时应当事先将理由通知工会；监督权，如工会依法对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行蓝督；代表权，如因履行集体劳动合同发生争议，经协商不成的，工会可以依法申请仲裁.提起诉讼。用人单位应当正确对待、巧妙应用工会的作用。如果用人单位不.当对待工会轻则会受到行政的调査或处罚，重则会额外支付巨额的违法成本；但是，如果充分发挥工会的作用，不仅可以理顺劳动关系，甚至可以利用工会的调解职能而化解用工矛盾、促进劳动关系的稳定和谐发展。
总之，《中华人民共和国劳动合同法》将对用人单位的劳动用工管理产生广泛、深远的影响，同时也给劳动用工管理工作带来了新的挑战和新的思路，预示着劳动用工管理法律化的时代的到来。许多专家预测，《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳动用工关系领域会发生如下八大趋势：1裁员高潮；天价赔偿金；“王海”式维权；“公证”送达；准“铁板碗”；人才流动更自由也更难；留人走人都难；工会作用加大。我们认为，如果用人单位未对这部法律进行过认真、细致和全面的准备，必将被高举维权利剑的劳动者置于失败之地，成为新的“弱势群体”，成为“被洗牌者”；相反，用人单位可以充分利用这部法律的实施更加规范用工管理，促进劳动关系的良性发展，成为“洗牌”的胜利者。别让自己成为新的弱势群体，让我们用心对待《中华人民共和国劳动合同法》吧。
