从高院《司法解释(四)》 再次解读竞业限制的五条新规则

从高院《司法解释(四)》再次解读竞业限制的五条新规则

[发布时间]2013-6-2122:21:16 [
从高院《司法解释(四)》再次解读竞业限制的五条新规则
用人单位与劳动者通过协议的方式,约定有关竞业限制的权利、义务,是用人单位保护商业秘密的重要手段之一。而就全国范围的立法而言,有关竞业限制的法律法规,多为框架性的规定,而对竞业限制协议的有效性、解除权、竞业限制经济补偿的计算标准等等,则一直没有统一的规定,各地方的司法审判实践对此也因此有着很大的不同。如何有效平衡用人单位和劳动者在竞业协议中的权利义务,一直有着较大的分歧。
最高人民法院最新颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》(以下简称“司法解释四”),对竞业限制的订立、履行、解除等进行了更加细化的规定,以司法解释的方式对竞业限制进行了较为明确的规范。本文将结合司法解释四的最新内容,进行详细的介绍。
 
一、竞业限制概念界定
案例1:李某是上海某信息技术有限公司的核心技术研发人员,2009年进入信息技术公司,劳动合同期限为2年。信息技术公司为了防止商业秘密外泄,与李某在签订劳动合同时约定了竞业限制条款,规定李某在将来离职后三年内不得从事同行业,同时规定在职期间的工资已经包含了竞业限制经济补偿金,离职后,李某如有违约则应承担违约金10万元。
根据劳动关系的不同状况可以将竞业限制分为两类:在职竞业限制和离职竞业限制。
在职竞业限制一般是由法律法规规定的。在职竞业限制是指禁止在职员工到与用人单位有竞争关系的企业兼职。劳动关系存续期间,劳动者负有对用人单位忠诚的义务,不得违反在职竞业限制。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。
相对于在职竞业限制,离职竞业限制一般是用人单位与劳动者约定的。离职竞业限制是指用人单位与掌握商业秘密的职工约定在劳动合同解除或者终止后的一定期限内,劳动者不得到与原单位有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。本文主要讨论的是离职后的竞业限制,为了方便表述,下文所称的竞业限制如无特别说明,主要是指离职竞业限制。
《劳动合同法》对竞业限制进行了框架性的规范,包括:
(1)约定竞业限制义务的人员一般限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。
(2)竞业限制的范围:不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职;劳动者也不得自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品。
(3)竞业限制的期限:最长不得超过两年。
(4)经济补偿的支付:用人单位应当在劳动合同解除或者终止之后,按月向劳动者支付竞业限制的经济补偿。
(5)违反竞业限制的责任:允许用人单位约定由劳动者承担违反竞业限制义务的违约金;同时,劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,也可以要求其承担赔偿责任。
显然,上述案例1中,信息技术公司与李某约定的部分竞业限制条款与法律规定的相冲突,按照《劳动合同法》的规定,竞业限制期限最长不得超过两年,3年的约定违反法律的规定;此外,竞业限制的经济补偿金应当在劳动者离职后按月支付,双方约定在职期间的工资已经包含了竞业限制经济补偿金显然也与法律规定矛盾。
而司法解释四对竞业限制进行了哪些新的规范呢?
 
二、竞业限制经济补偿
案例2:2010年孙某进入上海某机械公司,担任技术员,双方在劳动合同中约定孙某离职后2年内,不得到竞争对手处工作,但是并未约定竞业限制的经济补偿。由于个人原因,孙某准备离职,但是对当初约定的竞业限制条款,孙某仍然有些疑问,于是向一些法律人士进行了咨询,但是,却得到了两种完全不同的说法:有人称由于机械公司没有约定经济补偿的条款,因此,竞业限制的约定无效,孙某无需履行竞业限制义务;另一种说法是,孙某需要履行竞业限制义务,同时可以向机械公司主张竞业限制经济补偿。孙某对此十分的困惑。
司法解释四出台前,对未约定经济补偿条款的竞业限制协议是否有效,各地的规定差别较大,司法实践中争议也较大。竞业限制的约定,主要目的是为了保护用人单位的商业秘密,支付经济补偿则是对实现这一目的而给劳动者造成影响进行的一定补偿,因此,协议的有效履行,是经济补偿支付的前提,如果认定经济补偿条款的约定是竞业限制协议有效的前提,则一定程度上损害了竞业限制协议所要保护的利益。而对劳动者履行了竞业限制义务,用人单位未约定支付经济补偿或者未支付经济补偿的,可以通过法律强制性规范的方式合理确定。
对此,司法解释四进行了明确,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。同时,如果上述计算的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
回到案例2,孙某与机械公司劳动合同中约定的竞业限制条款是有效的,孙某离职后应当履行竞业限制义务,同时,孙某可以向机械公司要求按照其在劳动合同解除前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
 
三、竞业限制协议的履行
案例3:王某与案例2中的孙某同时入职,王某与机械公司签署的劳动合同中也约定了竞业限制条款。王某劳动合同到期后,未与机械公司续订劳动合同,双方劳动关系依法终止。王某随即进入机械公司的竞争对手处工作,机械公司遂提起仲裁,庭审中,王某认为尽管其与机械公司约定了竞业限制条款,但是,终止合同时,机械公司并未要求其履行竞业限制义务。
劳动合同与竞业限制义务是相对独立的,因此,竞业限制义务的履行并不因劳动合同的解除或终止而发生任何变化。司法解释对竞业限制的履行进行了新的规范,如果劳动者和用人单位在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,双方解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。
这也就意味着,如果双方签署的保密协议或劳动合同中,没有特别约定的,劳动合同解除后,双方应当严格履行对竞业限制的约定。因此,案例3中,王某应当履行竞业限制义务,其离职后进入机械公司竞争对手处工作显然有失妥当。
 
四、竞业限制协议的解除
案例4:2011年3月,赵某离职后,按照与上海某汽车零配件公司的约定,诚信履行了竞业限制义务,新的工作与零配件公司的业务没有任何竞争关系;但是公司自赵某离职以后,从未按照约定,向赵某支付竞业限制经济补偿;2011年5月,赵某书面通知零配件公司,要求支付经济补偿,公司仍然未支付,2011年6月,张某向零配件公司提出要求解除竞业限制协议,同时要求公司支付2011年3月至6月已经履行竞业限制义务期间的经济补偿。
竞业限制协议是否可以解除,已经履行的竞业限制期间如何处理,对此,司法解释四同样也进行了明确。劳动者和用人单位,在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持;同时在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持;在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。
因此,案例4中,公司超过三个月为支付竞业限制的经济补偿,赵某有权解除竞业限制协议,并且有权要求按照约定支付2011年3月至6月已经履行竞业限制义务期间的经济补偿。
 
五、竞业限制协议的违约责任
案例5:张某于2012年3月离开原工作单位上海某制药公司,按照双方的约定,张某离职后2年内不得进入制药公司竞争对手处工作,如果违反则应当支付10万元的违约金。然而,张某违反竞业限制约定,进入了另一家有竞争关系的制药公司,经过仲裁诉讼,张某向制药公司支付了违约金,但是张某仍然继续在这家竞争对手处工作。
违反竞业限制义务支付违约金后,是否仍然需要履行竞业限制协议,长期以来存在很大的争议。司法解释四出台后,这一问题相对明确:劳动者向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。
这就意味着,劳动者支付了违约金后,用人单位仍然有权要求其继续履行竞业限制协议。所以,案例5中,尽管张某已经支付了10万元的违约金,但是公司仍然有权要求其禁止在竞争对手处工作。
 

 

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