劳资利益平衡管控与法律责任

劳资关系管理是企业人力资源管理的重要组成部分。协调和促进劳资利益平衡,是法律规定劳资双方法律责任的主要考童。

1.法律对劳资关系进行调整的基本准向是倾向于劳动者的“单保护”原则。在劳动法律的基本格局下,企业需要承担更多的既定义务和法律责任。劳动监察是政府对劳资关系进行检查和干预的主要手段。企业应当站在“法律弱势者”的立场上检讨技术层面的人力资源管理。

2.相对而言,企业违反劳动法律的规定将受到更为严苛的罚则。企业规章制度的制定和执行以及劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等绝大多数劳动人事管理环节,都受到法律的特别规制。企业需要具备相对较高的法律意识,接受更多的义务责任,承担更多的守法成本。

经济补偿金是法律考虑劳资双方终结劳动关系后保障处于弱势地位的劳动者权益而设立的特别补偿。只有在员工主动辞职、员工存在过失、期满终止员工不续签、员工在劳动法上的主体资格消灭等四种情形下,企业才不需要支付经济金。

4.新法律背景下,企业仅可以与员工就培训服务期、竞业限制等事项约定违约金。就培训服务期而言,违约金的数額和比例受到法律的特别约束,需要符合公平原则。就竞业限制而言,双方可以自由约定相关责任事项,但仍需要以对价、公平、合理为前提基础。

5.损害赔偿金带有一定的惩罚性,它以有侵权行为和损害事实的发生为前提。当企业的违法或不当行为构成对员工的权益侵害时,员工可以就相关损失向企业主张赔偿金。需要提醒的是,在员工违法或违约的特定情形下,企业也享有向员工主张损害赔偿金的权利。

《劳动合同法》的显著特征是劳动监察对劳动合同制度进行全面监督,劳动合同制度的合同化特征逐渐模糊,行政化的特征日益突出。具体体现为监督检査部门增加、劳动监察范围扩大、企业法律责任加重等三个方面。就监督检査部门而言,〈劳动合同法》明确了建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门有监督管理的职责和权限。就劳动监察范围而言,《劳动合同法》在原有劳动监察体制的基础上将“规章制度执行情况”、“用人单位与劳动者解除劳动合同的情况”、“劳务派遗单位和用工单位遵守劳务派遗有关规定的情况”等也列人了监察范围。就企业法律责任而言,《劳动合同法》在加大劳动监察力度的同时,大大加重了企业的法律责任,特别体现在罚款和赔偿金的使用上,在罚款种类进一步增加的同时,赔偿金使用也更为广泛,赔偿金标准也进一步提高。

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