上海某著名美资日用化妆品公司近期遇到了一件麻烦事。该公司总经理亲自招聘的一位人力资源总监，被下属发现伪造了美国高等院校的硕士文凭和在知名美资公司的任职经理的经历。上海公司作为该美国总公司在亚太地区的运营机构，历年来公司运营非常正常，工作业绩也被总公司高度认可。最近亚太地区人力资源总监易人，其从众多猎头公司提供的简历中发现了亮点，拥有美国知名学府的硕士文凭，同时有在知名美资公司的工作经历。经过其亲自面试后，发现其看起来不仅气质素养良好，而且英文非常流利，于是立即决定录用作为亚太区的人力资筹总监，并亲自将有关情况向其总公司进行通报，并极力推荐担任该职位。现在在公司工作满1年多，其直接下属反映他的学历和经历存在严重问题，经查实，只在美国一所普通公立大学获得过学士学位，回国后也只是在其所称的知名美资公司旗下的一个次级公司任取过人力资源经理。以这样的学历和经历，应不足以胜任亚太区人力资源总监的职位，并且这种丑闻一旦瀑光，如果公司此时选择决定依据其提供虚假材料入职的事实直接解除其劳动合同，一则很难向总公司和亚太地区所属公司解释，二则很有可能不依不说，依据其执掌人力资源管理的经验和职务，公司与其发生争议影响面太大。于是征求相关人员意见后，决定与其协商解除劳动合同，让其在2个月内择一时间离开公司。
通常而言，如果员工提供虚假材料人职，企业在掌握相关证据后，可以依据法律规定直接解除其劳动合同。但是，不同的情形也应区别处理。一方面，辞退员工本身就是一件复杂的事情，如果辞退员工时处理不当，导致昔日同事反目成仇，给企业运营带来负面效应。另一方面，如果是辞退髙级管理人员，本身就会给企业自身形象带来不好的印象，同时如果在辞退过程中一旦发生争议，相关仲栽与诉讼事项的处理也会给企业带来更大的成本与麻烦。企业在辞退员工时，一定要注意区分技术性辞退和结构性辞退。比如一般员工出现严重违纪等过失性行为时，企业可以立即解除劳动合同，以儆效尤；但若某名高管人员或特殊荣誉员工存有严重过失性行为时，涉及面较广，此时企业要谨惧处理并考虑：是内部协商解决，还是公之于众直接解除合同。通常，协商解除的风险较小，员工抵触情形少，影响较好。当然，如果是企业主动协商解除会承抱一定的经济补偿金成本，这个因素企业在实际搡作中要适当考虑。
中国文化讲求和谐、平衡、协调，这在中国公司的管理文化中也有所体现，对于-些直接处理可能会导致不利后果的情形，公司可以灵活处理，通过协商解除的方式进行处理。通常而言，需要变通进行协商解除劳动合同的情形主要有：过失性解除但证据不足的；可以非过失性解除但操作成本太高的；经济性栽员过程中需要激励员工解除合同的；特别重要的、影响力大的员工的解除的；其他情形。在柔性化操作协商解除劳动合同过程中，应特别注意以下事项的处理：
1.作好协商解除方案的预案。为避免造成紧张感，企业应当通知员工，并尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。当员工进人指定的办公场所，可以直接告知其企业的处理决定，可用几句话描述公司处理他的理由。辞退告知最好不要超过半小时，切记注重事实，应重点强调这个决定做出是慎重作出并且是不可更改的。如果被处理的员工反应激烈，不要和员工辩论，而应是积极的倾听。可以用开放式问题与其谈话，并点头或用短暂沉默等方式配合员工的陈述，直到员工可以稍微冷静地接受这个现实。
2.通知员工进行处理前面谈。要区分情况分别运用不同技巧，进行有效率的面
3.掌握员工协商解除的技巧。企业对待协商解除劳动合同，应像做一个重要项目一样，必须摆淸事实并程序淸楚，讲究适当的技巧和要领，才能收到比较理想的效果。比如，待员工稍微冷静以后，应与员工仔细讲述经济补偿的支付金额与具体算法，注意不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容，同时也不要承诺会“调査一下事后给予答复”，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾的地步。
关联法规
第36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第46条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
————《劳动合同法》
笫24条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除成者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
————《劳动合同法实施条例》
第10条笫1款劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行玫法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
————最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问隽的解释（三）
