如何认定员工不胜任工作
《劳动法合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这条法律规定往往被用人单位作为解除劳动合同的法定依据，但在劳动争议中，用人单位依据这条规定解除劳动合同的风险很大，往往一个小小的细节没做到位，用人单位以败诉而告终。那怎么才能有效规避这一法律风险呢？管理智库的小编建议如下：
首先，用人单位必须建立完善的岗位职责体系。
岗位职责是一个岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的职责范围。在招聘环节，我们就应该充分了解该岗位的职责内容、能力素质要求，这便于我们招聘最合适的人选。员工入职后，第一件事就是让员工明白自己的岗位职责，权责范围，要求员工在职位说明书上确认签字，作为履行职责和绩效考核的依据。
其次，用人单位必须建立完善绩效考核体系。
不胜任工作，作为一种对员工工作行为表现的认定，需要用人单位尽到自己的举证责任。这种举证责任，不能通过其直接上级的口头认定得出结论，而需要有具体的规定、具体的工作表现，甚至具体的数字来认定才行。而绩效考核是确定员工是否胜任工作的一个重要工具。这里有几个环节需要注意：
一是考核制度应该依据法定的程序来制定，必须经过职代会或职工大会讨论通过生效，同时组织员工进行学习，留下学习签字记录。
二是业绩指标的设计应该是量化的考核指标，具有可操作性，尽量剔除主观评价。指标制定过程应与员工进行充分沟通，得到员工的认可，并签字确认。
三是绩效考核结果应该告知员工，争取员工的认可签字。
第三，用人单位必须明确员工不胜任工作的标准。
即使员工考核不合格，但是用人单位没有将考核不合格与员工不胜任工作关联起来，还是不能证明员工不胜任工作。因此，我们必须在制度里明确员工不胜任工作的情形。比如我们可以约定有下列情形之一的，视为不能胜任工作：
（1）未在规定的期限内完成工作任务，不能达到岗位职责要求的；
（2）在绩效考核中被评为“不合格”等级的；
（3）被客户投诉超过3次的；
（4）在工作中有过错或过失，给用人单位造成经济损失或不良影响的等等。
第四，解除程序必须合法。
按照《劳动合同法》的要求，员工被确定为不胜任工作，不能马上解除劳动合同，还必须经过调整工作岗位或培训环节。我们可以在调整岗位和培训之间选择一种。调整岗位在员工不胜任工作的前提下是强制的，不需要获得员工的同意。培训形式也没有明确的要求，只要落实到位就行。
因此，用人单位在以员工不胜任工作解除劳动合同之前，应该对照前面讲的四条，进行自检，看各个细节是否做到位了，举证材料是否充分，这样才能有效防范非法解除劳动合同的风险。有兴趣的朋友可以看看王桦宇老师著的《劳动合同法实务操作与案例精解》。
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