根据劳动合同法第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。而根据原劳动部的规定，不能胜任工作，是指不能安装要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。在实务操作中，如果才能合法有效的进行这方面的管理，企业需要注意以下的一些问题：
劳动立法在保护劳动者权益的同时，也赋予了企业用工自主权，企业可以依法制定包括劳动纪律、薪酬福利、考核、晋升等各种管理制定。
所以，根据绩效考核制定，企业可以自主确定员工是否胜任工作。但是这个权限在法律上受限。
1、企业考核评估应当将主观评价和客观数据相结合。
用人单位需要将业绩目标细化拆分，对每项具体工作任务完成的数量、质量和收益进行考核。对于无法量化的主观评估难以被司法部门采纳，对于具体工作是否完成的评估较易得到任何，而上级对下级的评估很难被司法部门采纳。
2、业绩目标的制定同时应当和员工进行充分的协商沟通，并要求员工签字确认。在劳动争议处理过程中，企业许多情形下均需要承担举证责任。企业的业绩应当明确细致，具有可操作性。
3、明确告知员工无法完成目标的法律后果。
对于业绩不符合企业要求的员工，企业需要适当的处理方案：
1、企业可以对初次考核不合格的员工进行岗位调整。
但是企业在调整岗位时，应遵守合理性原则，并且需要完善规章制度和劳动合同的内容，对于员工拒绝调整的行为，可以通过相关的约定或者规定，将这种行为纳入严重违纪行为，予以解除劳动合同。
2、企业可以对初次考核不合格的员工，进行培训。培训应该注意以下问题：首先须针对员工的不足；其次，培训的形式或培训期间的待遇应当事先约定或者通过规章制度进行规定。再次，培训应保留档案和确认书，以保留相关法律证据。
3、在初次考核不合格员工进行调岗或者培训后，员工仍然考核不合格的，企业可以单方面解除合同，但应在30天通知和支付经济补偿金的前提下解除劳动合同。
4、企业可以通过其他方式处理。譬如协商解除、合同变更、薪酬调整、合同终止等处理。
