经济补偿金计算基数是税前工资还是税后工资？
2009年3月，张某与一家劳务派遣公司签订了为期两年的劳动合同，双方约定张某作为劳务派遣人员到某知名500强企业sa公司担任工程师，同时约定张某的工资为税前8500元，每月最后一个工作日发放。当月，张某就到sa公司担任资源探测工程师。同时sa公司与劳务派遣公司约定，由劳务派遣公司为张某缴纳社会保险费及相关税费，费用由sa公司于每月中旬支付给劳务派遣公司。
2010年5月，张某患病。经过几个月的治疗始终不见好转，sa公司就以张某医疗期满不能从事原工作为由将张某退回劳务派遣公司。为了减少负担，劳务派遣公司按照《劳动合同法》的相关规定解除了与张某之间的劳动合同。但是在办理离职结算的时候，张某与劳务派遣公司发生争议。劳务派遣公司认为应当按照sa公司每月支付给张某的各项费用扣除个人所得税、社会保险费及住房公积金之外的工资7800元计算张某的经济补偿金。而张某则认为劳动合同关于劳动报酬的约定很明确，应当按照劳动合同约定的税前工资8500元作为经济补偿金的计算基数。
双方由此引起争议，张某的经济补偿金到底是按照税前工资计算还是税后工资计算？
关于经济补偿金的计算基数问题，《劳动合同法》第47条规定，计算经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第27条规定，《劳动合同法》第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，计算经济补偿金基数时，应当按照劳动者离职前12月应得的平均工资计算。虽然法律没有明确规定应得工资是税前工资还是税后工资，但是根据财政部、国家税务总局2001年颁布的《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》以及《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的规定，经济补偿金仍然需要计征相应税费。所以，经济补偿金不应当在计发之前先行计税，以避免双重计税的问题。
结合本案，张某的劳动合同明确约定其工资为税前8500元，也即张某每月的应得工资计为8500元，因此，应当按照每月8500元的标准计发张某的经济补偿金。但是本案中，除了经济补偿金之外，如果员工因病不能工作而被解聘的，用人单位还要承担不少于6个月的医疗补助金。该医疗补助金的计算标准也应当按照员工的月税前工资计算。
值得企业注意的是，由于目前关于工资结构、工资标准、工资项目等方面，国家规定与企业实际情况存在不太一致的情况，所以用人单位应当尽量明确内部薪酬结构，并将其与公司福利等员工收入项目加以区分。在与劳动者协商薪酬的时候，明确约定是否扣税等，以免造成日后的纠纷。（来源：《中国劳动保障报》）
上海市以前的操作惯例：
因为我国的统计部门在相关法律法规中规定了工资的定义，工资是否税前工资，还是税后工资。还有在工资总额统计的政策中，规定社会保险不计入个人工资总额之内。而且各地政策也不一，拿上海的政策来说，在《上海市劳动合同条例》和沪劳保关发（2002）13号文中就规定，在计算经济补偿金时，用作计算经济补偿的工资收入是指按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、津贴、补贴，不包括按国家和本市规定个人应缴纳的各类税费。股票、期权、红利等与投资相关并不列入工资总额的收益，不作为解除或者终止劳动合同的经济补偿的计发基数。作为劳动局的口径，在计算经济补偿金时不包括上述所指“税”和“费”。税就是个人所得税，费就是社会保险费。
案例分析：
2007年，一公司招聘了当地户籍的人员张某，张某是当地城市户口，用人单位也是非常正规的，为其签定了劳动合同，劳动合同为3年，从07年1月1日入职开始，到09年12月31日，并为其按照当地政策缴纳了社会保险。08年2月，张某在上班时间，由于工作原因在工作时发生了一起事故，之后公司为其按照规定流程去劳动部门做工伤认定申请，在08年3月劳动部门认定其为工伤，由于伤情不重，所以在同年4月做了劳动能力鉴定，鉴定结果为9级，还是比较轻的，用人单位为其垫付了医药费。之后张某继续在公司工作，也向劳动部门申请相关工伤待遇。同年6月社保中心以张某为退休人员，不能领取相关工伤待遇为由，拒绝支付张某的相关待遇，并退还公司从07年8月到现在的社会保险费，原因为张某在07年8月已经办理了因病丧劳提前退休手续，从07你那8月开始属于退休人员，社保从而不支付相关费用。按照当地政策，如果工伤9人级的人员可以享受的是A：医药费报销--有社保中心支付。B：8个月一次性伤残补助金--有社保中心支付。C：和公司结束劳动关系时有单位支付10个月的一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。同年10月，张某以单位不支付工伤待遇为由，在当地劳动仲裁机构申请老的那个仲裁，要求上述ABC待遇全部由用人单位支付。问题如下：
1、仲裁可能怎么判？
2、如果仲裁支持劳动者要求的ABC三项，要求用人单位支付，用人单位不服因如何维权。
3、请你分析一下造成此次劳动争议的直接原因，或者说用人单位，劳动局有何可以改进其高的地方。
4、如果你是单位的仲裁代表人，你如何维护公司的权益，通过什么样的方式（合法或非法）来最妥当的解决这个问题，使单位利益受损最好化，并在今后的工作不受此次仲裁的影响。
1、仲裁受理是肯定的，但是不可能判社保有错，只有判劳动者或者单位，要么不支持劳动者，以劳动者提供虚假信息，私自办理丧劳退休为由，判劳动者败诉。或者判单位成为社保的替罪羊，支付所有待遇。
2、用人单位不服，首先可以要求行政复议，对社保退回劳动者社保费用要求相关部门提供操作依据。既然收了钱，又退钱，本身劳动局内部管理就存在问题，或者说电脑系统存在漏洞。或者上诉法院，要求维权。
3。本案单位一点也没有错，是一个规范操作的典范单位。问题出在劳动局，在A单位工作的，为什么可能以B单位的身份办理丧劳退休呢？就算可以，那么社保应该在为其办理退休当月就告知A单位，不能为其继续缴纳社会保险，其属于退休身份。社保存在很大问题。所以劳动局的查询系统需要进行数据衔接。
4、我就是这个单位的仲裁代表，你要知道仲裁，社保中心是一家，单位就是替罪羊，要么判单位，要么判个人。而且判单位输，去上诉或者复议没什么好处，就算将来赢了，以后劳动局也要给单位穿小鞋，比如三天两头来劳动监察你啊。所以我的处理方式是和仲裁疏通关系，让仲裁骑着劳动者，因为劳动者本身存在诚信问题，所以最后是调解协商告终，单位赔了一小部分。
