试用期内解除劳动合同的实务操作

试用期内解除劳动合同

 

试用期是指用人单位对新招用劳动者的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步考察的时间期限。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》,都规定用人单位在试用期内对不符合录用条件的员工可单方解除劳动合同。因此;用人单位要正确辞退试用期的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。即首先,试用期约定必须合法;其次,用人单位须有明确的录用条件;再次,用人单位须证明员工不符合该录用条件;最后,该辞退决定应在试用期内送达给员工。用人单位在具体操作时,必须注意以下几个方面:

 

试用期的约定合法

 

《劳动合同法》19条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准;若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间,则以法定最长时间为准;若试用期满后用人单位未为劳动者办理转正手续,则不能认为还处在试用期间,用人单位不能以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同。

 

有明确的录用条件并告知员工。

 

首先,用人单位要有录用条件并且能够证明劳动者是否符合录用条件。如果没有录用条件,或无法证明劳动者不符合录用条件就贸然辞退劳动者,显然是错误的。用人单位在制订录用条件吋,应注意几点:

 

第一、录用条件必须合法合理。

合法就是不违反法律强制性规定;关于合理性,我们建议用人单位根据岗位的不同,将录用条件分为通用性的录用条件和专用性的录用条件。通用性的录用条件,比如工作态度、工作能力等;专用性的录用条件,比如健康状况,学历、英语等级、资质证书等等。

 

第二、录用条件应明确,具有可操作性。用人单位应将将录用条件分级量化以便于考核。其次、关于告知,建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时,将录用条件书面告知劳动者,并且要求劳动者签宇表示知晓。

在试用期内对员工进行考核,并在试用期内将辞退决定送达员工。在试用期内由哪个部门进行考核,根据哪些项目进行考核,用人单位应进行细化,并在试用期内将考核结果告知劳动者。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的,用人单位必须提供有效的证明。如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件,用人单位就不能解除劳动合同,否则,需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。所谓证据,实践中主要在两方面:一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。如果用人单位认为劳动者不符合录用条件,应将辞退决定在试用期内送达员工,超过试用期,则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同,用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

 

总之,用人单位在试用期中解除与劳动者的劳动合同,必须有证据证明劳动者不符合录用条件。如果用人单位恶意辞退劳动者,劳动者诉诸法律时,用人单位就要承担败诉的风险。《劳动合同法》第四十八规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续取行的,用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单位支付赔偿金后,劳动合同解除或者终止。

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