劳动争议条款的设计
在解决劳动争议的时候，用人单位应该注意哪些程序性细节？
用人单位在向员工拒付劳动报酬时，须有相应的拒付说明，以便阻断时效。否则，只要在劳动关系存续期间，员工随时可要求支付劳动报酬。也可随时据此单方提出解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿金。
用人单位在与劳动者解除或终止劳动关系时，必须将书面解除或终止劳动关系的通知送达给劳动者。否则，就面临劳动者随时主张补交社会保险，补发工资的风险。
【条款性质】约定条款
【范例设计】
因履行本合同而发生的劳动争议的，当事人一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；不愿调解或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起60日内，2008年5月1日起为1年）向甲方所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。
【设计解读】
1仲裁条款的作用
用人单位认为，将本条款写人劳动合同，是向劳动者指明了解决争议的方向，自己找自己麻烦。其实不然。劳动者与用人单位发生争议，由于本条款的存在，可以更快地进入“调解-仲裁-诉讼”程序，有利于争议的和平解决。同时，《中华人民共和国劳动调解仲裁法》于2008年5月1日起实施，该法认可的具有调解作用的组织有三种：1、企业劳动争议调解委员会；2、依法设立的基层人民调解组织；3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。也就是说，劳动者希望通过调解解决争议的，要求上述三个组织中的任何一个介入即可，不一定必须通过企业内部的劳动争议调解委员会，企业劳动争议调解委员会虽然由职工代表和企业代表共同组成，但在实践中，贯彻的主要是用人单位的意志。因此，在劳动合同中注明“一旦劳动者与用人单位发生劳动争议，双方选定企业劳动争议调解委员会”显然可以更大程度地维护用人单位的利益。
2．仲裁时效
在这个条款中，用人单位要注意的第二个问题是申请仲裁时效的问题，理解仲裁时效，先要弄清什么是劳动争议发生之日。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条对劳动争议发生之日作了明确界定：
在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。《中华人民共和国劳动调解仲裁法》明确规定：劳动关系存续期，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。也就是说，只要劳动者与用人单位之间的劳动关系存续，不存在仲裁时效丧失问题，除非用人单位有证据证明已书面通知劳动者拒付工资。由于因工资报酬而发生的争议占劳动争议案件的极大多数，为了降低用人单位的仲裁风险，建议用人单位在每月的工资及社会福利等发放的同时注明“如对单位发放的数额有异议的，应在三个工作日内向公司办公室咨询，否则，视为公司拒付。”这样一来，员工如果认为工资发放有误，应在收到工资之日起三个工作日内向公司办公室咨询。如三个工作日过后员工有异议的，必须在60天内（2008年5月1日以后改为1年内）提起仲裁申请，否则将因超过仲裁时效而承担败诉的不利后果。
(因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
有些用人单位口头向员工提出解除劳动关系，并不向员工送达解除或终止劳动关系的书面通知，以致劳动关系实际上还存在，劳动者过了几年后反而向用人单位主张工资待遇等损失，导致用人单位损失惨重。例如：2003年5月，某公司口头通知员工张某，称公司决定解除与张某的劳动关系，张某得知后即不来公司上班，去了外地经商，也未与公司办理任何手续。2006年底，张某突然向仲裁委员会提起仲裁，称其并未与公司解除劳动关系，故要求公司补发其自2003年5月至2006年年底的生活补助费用及补交各种社会保险，在本案中，由于公司未能证明已书面通知张其解除劳动关系，故无法抗辩已过仲载时效，只好承担败诉结果。
劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止；劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。同样，在这条中，我们也看出了及时向劳动者送达书面的解除或终止劳动关系证明的重要性。
在解决劳动争议的时候，用人单位应该注意哪些程序性细节？
用人单位要注意在多长期间内，劳资双方可提起仲裁申请。
第一，我们注意仲裁申请时效的延长；
根据最高人民法院关于劳动争议发生之日的解释，我们可以知道劳动争议申请仲裁时效的计算方法：申请劳动仲裁的时效为劳动争议发生之日起60天，超过60天，劳动仲裁将不受攻。但是，（中.华人民共和国劳动调解仲裁法》在劳动仲裁申请时效方面是一大突破，该法将申请仲裁的时效延长为1年。国家对此作如此大的变动，主要是因为大部分劳动者因超过时效而不能维权，不利于劳动者权益的保护。
第二、用人单位要注意时效的中止和中断；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》中援引了民法中关于时效的规定，也规定了时效的中止及中断。该司法解释第十二条规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。第十三条规定当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：1向对方当事人主张权利；2向有关部门请求权利救济；3对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
从中可以看出，司法解释加大了对劳动者权益的保护力度。而对于用人单位来说，即使自己认为许多争议已过仲裁时故，但仍然无法把握每个争议劳动者是否真的已丧失了申请仲裁的权利。例如小王1年前辞职，后发现公司支付的经济补偿金不符合国家规定，因与公司协商不通，现向仲裁委员会提起仲裁申请。公司认为已过仲裁时效，而小王拿出当地劳动局的材料称，在与公司协商过程中，他每隔一定时期就去劳动局反映情况，劳动局均有相关记录。故没有过仲裁时效。
用人单位需注意的是，自2008年5月1日起，随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的实施，劳动仲裁时效变为1年，自劳动者知道或应当知道权益受损害之日起算。
3仲裁的管辖
至于仲裁的管辖地，劳动保障部致北京市劳动局的函复中提到，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，根据方便职工的原则，对该类争议的管辖问题，可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议作裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。
因此，对于此类劳动争议，存在两个不同劳动仲裁委员会管辖的情况。在现
实生活中，因每个地区的劳动政策不同，仲裁的管辖地对案件的走向有较大的影响，用人单位在设计劳动合同中关于争议申请仲裁的条款时，应写明“甲方所在地劳动仲裁委员会受理”，以便掌握主动权。
综上，我们认为，用人单位在制定劳动争议条款时，只要注意到以上几个方面，就能够最大限度的保障用人单位的利益。但是，我们也要清楚地意识到，随着《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》在08年5月1日的实施，它已与最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的两个解释，以及《中华人民共和国劳动法》构成了处理劳动争议案件的一个体系。而关于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》特别需要注意如下问题：
(1)关于仲裁的受理范面；
《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《劳动争议调解仲裁法》对劳动仲裁委员会的受理范围均作了明确规定，且均规定如不服仲裁裁决的，在收到裁决后15日内向人民法院提起诉讼。但是，用人单位要注意的是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条。该条规定劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。第十七条规定，'当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
仲裁期限缩短；根据现行规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过三十日^为提髙效率，《劳动争议调解仲裁法》缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结朿；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过十五日。
部分案件实行“一裁终局”。为防止用人单位以恶意诉讼拖延时间、增加劳动者维权成本，《劳动争议调解仲裁法》在仲裁环节规定部分案件实行有条件的"一裁终裁”，即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。
劳动争议仲裁不再收费；《劳动争议调解仲裁法》一个很大的亮点就是从2008年5月1日起对于劳动争议仲裁案件不再收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。
针对劳动仲裁"时效短、审期长、维权成本高”，《劳动争议调解仲裁法》在这几方面均作出大幅度的改进，对于广大劳动者来说是福音。劳动争议仲裁案件必将大幅度上升。所以，我们建议用人单位在设置好本条款的同时，做好其他细节管理：1.锁定劳动争议发生之日及时送达“拒付通知书”和“解除劳动关系通知书”
2.发挥好企业劳动争议调解委员会的缓冲作用。成立企业劳动争议调解委员会，
平时积极主动沟通，灌输企业文化和经营理念，这样有利于企业劳动争议调解委员会开展工作，使许多小争议在萌芽状态便得到和平解决。
最后，我们要提醒用人单位注意的是，《劳动合同法》第五十六条规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。也就是说，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，企业的工会可以以自己的名义提起诉讼。这将会给用人单位造成很大的负面影响，用人单位签订集体合同时必须慎重。
3.用人单位在向员工支付劳动报酬时，须有相应的拒付说明，以便阻断时效。否则，只要在劳动关系存续期间，员工随时可要求支付劳动报酬。也可随时据此单方提出解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿金。
4.用人单位在与劳动者解除或终止劳动关系时，必须将书面解除或终止劳动关系的通知送达给劳动者。否则，就面临劳动者随时主张补交社会保险，补发工资的风险。
5.各地的劳动政策有一定的差别，这在一定程度上会影响仲裁案件的结果。比如各地对由于道路交通事故引起的工伤赔偿原则不同，有的地方实行补差制，即先进行道路交通事故人身损害赔偿，然后，计算工伤待遇，如工伤待遇高于道路交通事故人身损害赔偿款，则补偿差额部分；而有的地方实行双轨制，即工伤待遇及交通事故人身损害赔偿款仅可得到，差别较大，而且，由于管辖仲裁委员会的不同，用人单位所承担的交通费、人员开支费用也不同，故在制订争议条款时，尽量选择用人单位所在地的仲裁委员会或人民法院管辖，以便于更现实地维护用人单位的利益。
6.用人单位内部管理不受控，以致于工会不能很好地配合企业的发展，工会不能很好地协调用人单位与劳动者之间的关系，以致于管理成本上升，纠纷久拖不决，甚至出现群体性案件，对用人单位造成极坏的社会影响。
【设计依据】
1.《中华人民共和国劳动法》
2.《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》
3^《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
4《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
5~最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）
《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》
1-《集体合同规定》①
《中华人民共和国工会法》
9：《最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法〉若千问题的解释》
