【案例一】
2009年9月,某家具公司招聘张先生为业务员，双方签订了劳动合同。《劳动合同》约定：公司聘用张先生为业务员；公司每月对张先生进行业绩考核；如果业绩未达到合同约定标准的，公司有权提前30天通知解除双方劳动合同等。
劳动合同签订后，公司即通知张先生上班工作。然而，由于市场不景气，尽管张先生努力工作，但都因无业务量而被考核为业绩差。由于张先生的业绩一直未能达到合同约定的最低标准，六个月后，公司按双方合同的约定，通知张先生于30天后解除劳动合同。张先生则认为自己一直在努力开拓业务渠道并即将取得业绩，公司不能以目前工作业绩无起色为由解除劳动合同。
于是，张先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。
仲裁庭审中，张先生认为，自己的业绩在短时间内不能产生业绩与市场有关，公司不能以目前工作业绩解除劳动合同。
公司则认为，公司与张先生在劳动合同中约定了提前通知解除合同条款，公司根据双方合同协商约定的条款提前通知解除合同是协商解除，并无不当。
劳动争议仲裁委员会经过审理查实后认为，劳资双方签订的劳动合同有效，但其中关于解除合同条件的约定，违反了法律的规定应属无效。根据规定，无效部分从订立时起就没有法律约束力，公司不得依据合同约定的解除条件通知张先生解除劳动合同；双方所订劳动合同的无效部分内容不影响其余部分的效力，其余部分应属继续有效，因此，劳动争议仲裁委员会裁决，双方应恢复劳动关系继续履行原劳动合同。
本案争议的焦点是公司是否可以按合同约定的解除条件通知张先生解除合同。
【案例二】
张某从2007年起在某工程公司做采购工作。双方在劳动合同中约定，任何一方 均有提前三十天书面通知对方解除合同的权利，由公司解除劳动合同的需按规定支付解除合同的经济补偿金。2009年10月工程公司人事部怀疑张某私自收取了 客户贿赂，依据规章制度的规定张某的行为属于严重违纪的情形，但因没有证据，不能作为违纪处理。于是公司依据双方劳动合同的约定，提前一个月通知张某，与 张某解除劳动合同，要求张某在最后一个月完成工作交接。张某感到很愤怒，认为自己并没有违纪的情形，也不同意依据合同约定解除。一个月后，公司要求他离开 公司。
张某遂向劳动争议仲裁委员会申诉，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。在仲裁庭审中公司认为，公司与张某在 协商签订的劳动合同中约定了提前通知解除合同条款，公司根据双方合同协商约定的条款提前通知解除合同是协商解除，并无不当。经仲裁厅审理，裁决支持了张某 的请求，确认公司依据劳动合同约定的解除条款和作出的解除劳动合同的通知无效，裁决双方继续履行劳动合同。
【法理解析】
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除有双方协商一致解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除三类。该法对劳动合同的解除，规定了明确的法定程序和法 定条件。《劳动合同法》规定，赋予劳动者享有提前一个月通知用人单位解除劳动合同的权利。但用人单位是不享有这种权利的，因为法律对用人单位有权解除合同 的情形规定得非常明确。
劳动合同不能任意约定解除条件
有人认为：当事人可以在《劳动合同法》、《劳动法》规定的解除条件之外，另行约定双方解除劳动合同的条件，且该约定只要是双方自愿且不违法，即对双方当事人都有约束力，其理由为——《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限；(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬；(五)劳动纪律；(六)劳动合同终止的条件；(七)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”。《劳动合同法》第17条第二款规定：“劳动合同应当具备以下条款：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”。
对于劳资双方是否可以在劳动合同中约定其他解除条件，此前确实有过很大争议。但这种争议自自2008年9月18日《<劳动合同法>实施条例》公布后，就已经不再存在。该《实施条例》第13条明确规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外，约定其他的劳动合同终止条件”。合同解除属于合同终止的情形之一，故，劳资双方违反《<劳动合同法>实施条例》的规定，在劳动合同中自行约定解除条件的，该约定无效，不具有约束力。
那么，劳动合同约定解除条件可否看作是协商一致的解除呢？《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这里的 协商一致解除，显然是指合同履行中的协商解除，合同事先约定以某种法定以外的条件解除，显然不是该条规定的立法内涵，因此，当事人依据合同中约定的解除条 件单方作出解除，不是合同履行中的协商解除，这种约定的解除仍因违反法定条件而不能成立。
劳动法律排除合同双方对解除条件进行约定，对用人单位解除权进行严格限制，目的是为了维护劳动关系的稳定，避免企业在签订劳动合同时利用优势地位肆意约定解除条款从而侵犯劳动者的权益。因此，除《劳动合同法》规定的解除条件外，劳动合同双方不得在劳动合同中约定解除条件。
此外，需要明确的是，并非企业不能将无法胜任工作的员工辞退，而是在辞退的时候，应当按法定程序操作。《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”。
劳动合同的解除条件法定，用人单位可以间接约定
依据《劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
从上述规定可知，用人单位不得违反法定条件解除劳动合同，反之，违反法定条件的解除不能成立，是无效的。也说明，即使劳动合同双方在合同中约定了其他解除条件，仍因违反法定的解除条件致使解除不能成立。
虽然用人单位不能违反劳动法规定的条件解除劳动合同，但用人单位可以在法律规定的适用限度之内，通过合法程序间接达到约定解除条件的管理目的。
例如：劳动合同法第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
但是在实践当中由于每个用人单位的具体经营情况的不同，导致实际适用上述规定，必须通过民主程序制定且公告过的规章制度予以明确。用人单位可以通过制定规章制度的过程中，将解除条件予以书面明确，从而间接的体现在劳动合同当中，间接的达到事先约定解除劳动合同的用人自主权的管理目的。
但用人单位与劳动者依据《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”不属于约定解除条件，我们这里讲的约定解除条件仅限于在签订劳动合同时，约定劳动法规定以外的解除条件的情形。
依据劳动法实施条例第十九条的规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
综上，用人单位不能在上述14种条件之外，由双方约定劳动合同解除的条件，但用人单位可以通过合法制定的规章制度明确适用上述解除条件的具体情形，以间接的达到约定解除劳动合同条件的目的。
