培训条款的设计
用人单位为员工提供培训时，要注意各种专项培训费用凭证的收集、留存，以避免不能向员工主张相应违约金的后果。
用人单位不要在试用期内为员工提供培训服务。
【条款性质】约定条款；
【范例设计】
乙方可依据甲方规章制度申请参加培训，但乙方在接受培训后应当按照甲方的规章制度履行相应的服务期限；如果有因多个培训而产生服务期限的，则按最迟届满的期限为准；如果因培训而需要履行的服务期限超越本合同期限的，则本合同期限自动延续至相应的服务期限届满日止。
乙方违反服务期约定的，按违约责任和赔偿责任条款的规定处理；
甲乙双方可以就培训另行签订《培训协议》。
【设计解读】
首先，要明确培训的含义，《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”也就是说，在判断用人单位可否与员工在劳动合同中设定服务期的培训时，我们必须遵循一个前提和四项原则：一个前提是，这种培训发生是在试用期结束后的劳动合同期内。因为试用期内发生的培训，劳动者是不用承担有关培训费责任的。四项原则是：要确定企业的确为劳动者提供过培训；用人单位所提供的培训费用必须是专项费用；这种专项费用是指实际专项用于劳动者培训，且能够被专项计算的费用；培训的性质必须是专业技术培训，包括专业知识培训和职业技能培训。比如从国外引进一条生产线，必须有能够操作生产线的员工，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后从事对口工作，这个培训就是本条所指的专项培训；“必须有劳动合同的约定”即劳动合同或培训协议对这种培训费的责任承担作出了具体约定。
《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。实践中用人单位为新招聘员工提供的上岗前培训、劳动安全培训、因企业经营策略变化而进行的转岗培训，这几种培训均是用人单位应尽的义务，不属于《劳动合同法》第二十二条所规定的专项技术培训，用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，由此而发生的所有培训费应全部由用人单位承担。
其次，在该条款设计中要注意约定服务期的期限。法律之所以规定服务期，是因为用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其它待遇，使劳动者学到了本事。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者眼务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益，促进劳动关系和谐稳定，鼓励用人单位加大对劳动者技能培训的资金投入力度。
服务期是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。劳动合同期限与服务期限是两个不同的法律概念，服务期可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同期。一般而言，培训发生于劳动合同履行过程中，对哪个员工进行培训及培训费用的多少在签订劳动合同时不能确定。因此，劳动合同只能原则性规定员工为用人单位服务的期限，在用人单位为某个特定的员工提供培训的，可以单独与其签订培训协议，也可对劳动合同进行修订，增加培训服务期条款。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以就培训与员工约定服务期，本条没有对服务期的年限做出具体规定。应当理解为服务期的长短可以由双方当事人协议确定。但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则。第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当适当提高劳动者的劳动报酬。
实践中经常存在为同一员工提供多次培训的情形，也就存在多个不同的培训协议，为维护用人单位利益，应在协议中明确：如果因多个因培训而产生多个服务期限的，则按最迟届满的期限为准；如果因培训而需要履行的服务期限超越劳动合同期限的，则劳动合同期限自动延续至相应的培训协议服务期限届满日止。
第三，关于违约金条款的设计。如果劳动者违反服务期约定，则按《劳动合同法》规定处理。根据《劳动合同法》第二十二条第二款规定，违反服务期的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
在设计培训协议中的违约金条款时，要注意的是，违约金不能过高，如果超过了用人单位提供的培训费用，显然该部分费用不能得到法律的支持。另外，违约金按服务期限分摊，没有约定服务期的，按劳动合同期限分摊，既没劳动合同期，也没服务期的，按5年服务期等分平摊。例如，甲公司派小张参加培训，培训费用为30000元，培训结束后，甲公司与小张签订了培训协议，该培训协议约定：服务期为3年，无论小张在服务期内何时提出辞职，则支付违约金50000元整。在该协议中，甲公司有两处违约：1.违约金大于培训费用，超过的20000元法律不予支持；1：有效的30000元违约金应按3年分摊，即小张满1年后辞职，则支付违约金20000元；小张满2年后辞职，则只需支付违约金10000元。
用人单位为员工提供培训时，要注意各种专项培训费用凭证的收集、留存，以避免不能向员工主张相应违约金的结果。
用人单位在为劳动者报支专项培训费用时，需要注意：
列支渠道应当是职工教育经费；根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，如果用人单位不提取职工教育经费或将教育经费挪用的，可能被劳动行政主管部门按照省、直辖市或自治区规定的标准处以罚款；
可以报支的培训费用应当包括培训机构开具的专用发票填支的培训费、因参加培训而发生的交通费、食宿费。但是，用人单位在报支培训费时，应当将相应费用的发票一并粘贴报销，报销凭证随附培训清单。这样的培训费用报支就完全符合有关税务规则，则一并报支的因培训而发生的交通、食宿费用不会发生纳税调整，也不会占用用人单位有关餐饮（招待〕费列支的比例。另外，这种费用的列支增加了劳动者的培训费额度，自然就有利于用人单位通过培训而"留住”人才。
用人单位不要在试用期内为员工提供培训服务。
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况〉对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。因此，我们建议用人单位不要在试用期内为员工提供培训服务，否则可能人财两空。
【设计依据】
1.《中华人民共和国劳动合同法》
2.劳动保障部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》的若干意见
3．《企业职工培训规定》
4．《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》
