工资额度条款的设计
【条款性质】必备条款。
【范例设计】
1.乙方正常工作时间劳动报酬按__________执行：
A.计时工资。乙方的基本工资为_____元/月，乙方的其它劳动报酬（包括绩效工资、其它工资、技术津贴、工龄津贴、其它津贴、其它补贴、奖金、加班工资及特殊情况下的工资，下同）按国家有关规定及甲方依法制定的规章制度执行。
B．计件工资。具体计件工资的计件单位及劳动定额均由甲方规章制度规定。
C．其它工资形式：
2．甲方向乙方支付的劳动报酬为税前收人。
3．乙方同意，甲方根据企业的经营状况、规章制度、对乙方的考核情况和乙方的工作年限、奖罚情况、岗位变化，职务调整等内容调整乙方的工资水平，但不得低于当地最低工资标准。
4．因非乙方原因导致停产、停工超过一个月的或乙方内部待岗的，则甲方按照最低工资标准计发乙方的劳动报酬。
5．乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等均按甲方依法制定的规章执行。甲方依法制定的规章制度未作规定的，则按照有关法律法规政策执行。
6．乙方每次收到工资、奖金、津贴或补贴时，均应当认真核算；对甲方计发的工资、奖金、津贴或补贴有异议的，必须在收到工资、奖金、津贴或补贴之日起七个工作日内向甲方提出书面异议。如果甲方对乙方的工资、奖金、津贴或补贴计发确有不足，除乙方在送达书面异议之日起七个工作日内获得补发外，无论乙方是否在约定期限内提出书面异议，均视为甲方自向乙方发放工资、奖金、津贴或补贴之日起拒绝向乙方支付未支付的劳动报酬。
【设计解读】
1.工资概述
工资，又称薪金，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。劳动法下的工资，是广义的工资，具体包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等。其中计时工资、计件工资是工资的基本形式，奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等是工资的辅助形式。
并不是劳动者所有的收人都需要计人工资，用人单位在向劳动者支付工资时，按照国家法律、法规的相关规定，下列收人应当扣除在工资以外：
1.用人单位支付给劳动者个人的社会保险费用；
2.用人单位支付给劳动者的劳动保护方面的费用；
3.按规定未列人工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收人，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等
4.有关离休、退休，退职人员待遇的各项支出；
5稿费、讲课费及其它专门工作报酬；
6.出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；
7.对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具，牲畜等的补偿费用；
8.实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收人；
9.对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红)和利息；
10.劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；
11.因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；
12.支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；
13.支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；
14.计划生育独生子女补贴。
所以，劳动者提供正常劳动所获得的收人为劳动报酬，而工资仅为劳动报酬中的一部分。即工资包含于劳动报酬之中。
“老板定工资”的历史时代随着《劳动合同法》的正式实施，进人“国家定工资“和“员工定工资”的时代。《劳动合同法》对劳动者的工资规定了许多刚性的标准。我们认为，用工体系、绩效体系和薪酬体系将是《劳动合同法》框架下，所有用人单位都要面临的三大重要课题。在薪酬体系方面，用人单位必须建立复合型的薪酬体系，才能使劳动报酬成为调剂劳动者的良好的杠杆。所谓复合型的薪酬体系就是改变过去单一的计时工资或计件工资模式，充分利用计时工资、计件工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等多种工资模式进行复合型组合。
1计时工资
计时工资，是按照计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬，具体包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）、运动员体育津贴。计时工资一般分为月工资标准、日工资标准、小时工资标准三种，三者之间的换算关系为：
日工资标准=月工资标准/21.75天（注：毎月工作时间超过20.83天的就属于加班，但是由于11天法定节假日系国家法定节假，属于带薪休假。故月计薪日为21.75天）
小时工资标准=日工资标准小时。
劳动者全勤，即提供正常劳动就按月工资标准计发工资，职工缺勤或加班加点，按日工资标准或小时工资标准扣发或加发工资。
在实行计时工资的条件下，职工完成法定工作时间和劳动定额后，按本人的工资等级和工资标准领取的工资数额，即为标准工资；是计算工资的其它组成成份和计件工资的计件单价的基础或依据。
3.计件工资
计件工资，是在一定技术条件下，根据职工完成的合格产品数量或工作量，按计件单价支付的劳动报酬，具体包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。其核心是计件单价，即生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。计件单价为单位时的标准工资与单位时间的劳动定额的商数。所以，计件工资可以看为是计时工资的转化形式。
无论用人单位采用计时工资还是计件工资，我们需要注意的是津贴、补贴和奖金虽然属于劳动报酬的组成部分，但均不是计时工资或计件工资的组成部分。
4.其它工资模式
年薪，又称年工资收人，是指以企业财务年度为时间单位所计发的工资收人。国外，一般仅适用于经营者。年薪是一种特殊的工资形式、其本质在于它所对应的劳动不只是一般意义的劳动力支出，而是一种经营活动。它是通过企业整体经营状况体现出来，因此，年薪具有以下特征：它针对的人员是在企业里行使经营权并对企业经济效益负有职责的人员，如董事、监事、高级管理人员等；它以年为支付报酬的计算单位；年薪中不单单包括一般性的劳动报酬，包括因其担任企业相应职务而支付的利润分享收入。
5.加班工资
用人单位在选择任何一种工资模式时，首先要考虑的是加班工资问题。加班工资是指用人单位在劳动者完成定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间之外工作，发给劳动者的报酬,加班工资通常是以计时工资，即标准工资进行计算的，所以，用人单位应当对劳动者的劳动报酬进行充分设计，将其严格区分为工资、津贴、补贴和不计人工资总额中的福利，以降低劳动者加班工资的计算基数。其中，津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴，野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台（站）津贴、微波站津贴、高职地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作补贴、邮电人员外勤津贴，夜班津贴、中班津贴、班（组）长津贴、学校班主任津贴、三种艺术（舞蹈、武功、音乐）人员工种补贴、运动队班（队）干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业雄贴、城市社会福利事业单位岗位津贴、环境监测津贴、收容遗送岗位津贴等。保健性津贴。具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利院职工特殊保健津贴等。技术性津贴。具体有：特殊教师补贴、科研津贴、工人技术津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。年功性津贴。具体有：工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴等。其它津贴。具体有：直接支付给个人的伙食津贴（火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴等）、合同制职工的工资性补贴以及书报费等。而补贴见体包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如肉类等价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电补贴等。
加班工资的具体计算方法
加班工资的具体计算就是以月工资标准折算出日工资标准或小时工资标准，并按照以下标准计算具体的加班工资额度：用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。以实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动保障行政主管部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并按劳动者本人日或小时工资标准的150%支付加班工资。实行综合工作制的用人单位的劳动者，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，按不低于劳动者本人工资的300%的工资支付工资报酬。经劳动保障行政主管部门批准实行不定时工时制度的劳动者，一般不执行上述规定，即无需计发加班工资。用人单位在国家法定节假日安排劳动者工作的，则应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。不是所有的加班都需要支付加班工资。加班的补偿方式有两种，一是调休，二是计发加班工资。劳动者发加班后，用人单位选择可首先选择调休方式进行相应的补偿；不过，劳动者的加班是在法定节假日期间发生的，用人单位只能通过计发加班工资的方式进行补偿。
工资制度设计应当考虑的税金和社会保险费
用人单位在设计劳动者的劳动报酬时，需要考虑两大问题，一是企业所得税和个人所得税的应税问题；二是社会保险费的缴费基数。由于《中华人民共和国企业所得税法》于2008年1月1日起实施，计税工资概念也就随之结束，即用人单位支付给劳动者的工资均可以列人成本在企业所得税前扣除；故用人单位基本上对工资引发的企业所得税税务问题可以不予考虑。不过，由于通常劳动者获得的劳动报酬为个人所得税税前收人，用人单位还是应当充分利用个人所得税政策进行必要的个人薪金结构设计，使劳动者获得尽可能多的税后收人。
用人单位如何设计薪酬制度可以降低应当缴纳的社会保险费？
用人单位由于依法承担养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五大保险的缴费责任；一般需要按照工资总额的20%至40%缴纳相应的社会保险费。
虽然《企业所得税法》实现了工资的全部扣除，但由于高额的社会保险费负担，许多用人单位不愿意为劳动者参加社会保险并依法缴纳社会保险费。如果用人单位想降低应当缴纳的社会保险费，最佳途径是降低工资总额，即通过对劳动者劳动报酬的有效设计，使得劳动报酬由两部分组成，即劳动报酬是计为工资总额部分和不计为工资总额部分之和。而不计入工资总额的劳动报酬就是《关于工资总额组成的规定》1990年1月1日国家统计局发布，明确列示的不属于工资总额的14种劳动者收入。其中以伙食补贴、住房补贴、上下班交通补贴、通信补贴、生活消费品价格补贴（包括水电补贴、燃气补贴、房租补贴、修理费、书刊费）、独生子女补贴、探亲路费补贴、孝亲补贴、补充社会保险、住房公积金和生活困难补贴等尤为常见。
停工、停产及待岗期间的工资
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动，劳动者享有的各种津贴及社会保险按规定发放。在实践中，还会发生劳动者因考核不合格等原因而需要作内部待岗处理的情况，我们特别将这部分的工资报酬标准以约定的方式进人劳动合同，目的是减少由此引发的劳动争议。
最低工资
无论如何设计劳动报酬，用人单位都必须恪守“最低工资”这一“红线性”规则。所谓最低工资是国家规定的，在职工提供了正常劳动（正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年体假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内应当支付足以维持职工及其平均供养人口的基本生活需要的工资，即工资的法定最低限额。最低工资额应参考政府统计部门提供的当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、职工的平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等因素，在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省，自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究确定，高于当地的社会救济金和待业保险金标准，低于平均工资。最低工资率一般按月确定，也可按周、日或小时确定。各种单位时间的最低工资额可以互相转换。最低工资不包括入延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。目前国家对最低工资标准的规定与早先的规定有所不同，依法应当由劳动者缴纳的社会保险费已经从不包含在最低工资标准中改为包含在最低工资标准中。同时，各地对最低工资的计算范畴并不太一样，比如江苏规定住房公积金不能包含在最低工资中，而大多数地方规定住房公积金属于最低工资范畴。对此，需要查询各地具体政策，才能最准确地计算最低工资。也正因为如此，我们不能简单以各地公布的最低工资数额对各地最低工资标准进行比较。由于工资是以货币方式支付，所以以实物形式发放的工资不能包含在最低工资中，故诸如包吃包住方式向劳动者支付工资时也不能低于最低工资。比如，浙江省杭州市的用人单位，其向劳动者以包吃包住形式向劳动者支付工资依然不能低于杭州市当前的最低工资标准850元/月；但是，反过来用人单位与劳动者约定，月薪为900元，提供食宿，其中吃饭每月扣除300元，住宿每月扣除200元，最终向劳动者实际支付400元，却是合法的。综上所述，我们可以简单地理解为用人单位在工资表中的应发工资减除加班工资以外的余额不低于当地最低工资标准的为合法。在实践中，我们应当将劳动者没有提供正常劳动时的工资确定为最低工资，比如因用人单位原因而停工停产超过一个月以的或者是劳动者待岗期间的工资。
工资拒付和扣除
工资争议是劳动争议中最常见的争议类型，确定工资争议发生之日的方式，依据最髙人民法院的司法解释是，在劳动存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，则劳动者主张之日为劳动争议发生之日。显然工资拒付通知书非常重要，但是在实务中用人单位基本不可能实现工资拒付通知书的送达。为减少工资争议的发生，避免因工资计发中的失误而导致的工资争议，我们应当在劳动合同中约定工资核对及视同拒付通知的条款。也许这种视同工资拒付的通知模式在业界会引发一定的争议，但我们认为即使该部分约定不能发生工资拒付的法律效力，写人劳动合同肯定会有积极作用。
用人单位不得克扣劳动者的工资。但是劳动者有下列情形之一的，用人单位可代扣劳动者工资：用人单位代扣代缴的个人所得税。依据个人所得税法相关规定，用人单位与劳动者之间未明确约定或者用人单位未以书面方式承诺向劳动者支付税后工资的，用人单位向劳动者支付的工资为税前工资；为了明确起见，有必要在劳动合同中对劳动者获得的工资为税前收人作明确规定。用人单位代扣代缴的应当由劳动者个人负担的各项社会保险费用。法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可以从劳动者的工资中扣除；但每个月的扣除额不得超过劳动者当月工资的20%，如果扣除后的剩余部分低于当地最低工资标准，必须按照最低工资标准支付。
工资的协商与调整
工资的是由用人单位与劳动者以协商一致的方式确定并写人劳动合同的。但如果劳动合同中没有约定或约定不明确，则仍然由双方协商解决。如果用人单位与劳动者协商不能达成一致的，则选择用人单位已经签署的集体劳动合同或者用人单位选择适用的行业集体劳动合同中有关工资的约定；如果用人单位没有集体劳动合同或者是集体劳动合同中也没有对工资作出明确的约定，则按照国家有关规定执行。
用人单位在制定有关工资制度时，包括制定劳动定额时，都应当由用人单位全体职工或职工代表对相关草案进行讨论，并由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定。最后，用人单位还需要将结果向全体劳动者公示。
在《劳动合同法》体系下，工资由用人单位单方确定变成了双方协商、国家确定及员工制定的模式进行转化，用人单位单方调整劳动者工资的难度加大。所以，用人单位应当建立更加灵活的工资体系，将工资分为可变工资和不变工资，扩大用人单位单方调整工资的余地；充分了解国家有关工资的法律、法规和政策，并全面执行；根据国家对劳动合同不同阶段工资水平规定确定用人单位的薪酬管理体系；与工会和职工平等协商薪酬管理方式；建立绩效考核管理，并充分利用绩效对劳动者的劳动报酬实施激励式调整；加强薪酬管理，注重与劳动者的沟通。
在实践中，用人单位还必须注意对髙收人劳动者的劳动报酬进行监管。根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者的月平均工资（指劳动者依法获得经济补偿金之日的前十二个月收入的平均工资）超过用人单位所在地（指设区的市或直辖市）人民政府公布的上一年度职工平均工资三倍的，其经济补偿金的额度最高上限额为以该地区职工平均工资三倍，最长补偿年限这十二。所以，用人单位有必要对超过一定年限的劳动者的工资作适当的调整，以降低用人单位最终需要支付的经济补偿金额度。
被派遣劳动者的工资
被派遣劳动者与用工单位直接招用的劳动者应当同工同酬。如果用人单位没有同类岗位的其他劳动者，被派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要根据社会水平，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者与用工单位没有劳动关系，被派遣劳动者的工资由派遣单位支付。但是，被派遣劳动者的加班工资，绩效工资和福利由用工单位支付，并且要与用工单位直接招用的劳动者实现同工同酬。跨地区派遣的，则被派遣劳动者的劳动报酬应当按照用工单位所在地的标准执行，这里最主要的标准是指最低工资标准。同时，如果用人单位没有依照劳动合同向被派遣劳动者及时足额支付工资，损害劳动者利益的，由用人单位依法向劳动者承担赔偿责任，并由用工单位承担连带赔偿责任。所以，新形势下的劳务派遣，对用工单位而言的好处就只有节省社会保险费和免除劳动者的具体管理工作。这就要求用工单位设计好绩效和加班工资制度。
用人单位在设计工资条款时，应当注意的细节问题
用人单位在设计工资条款时，必须注意以下细节：与劳动者相关的事假工资、病假工资及其它种类假期工资都需要依用人单位的规章制度进行明确；无论实行何种工作时间制度，在进行标准工作时间的换算时，用人单位必须把握的是，每月平均工作日数为20.83天，进行日标准工资换算时，月标准计薪日数为21.75天，即我们在计算加班工资、事病假工资时应以标准工资除以21.75；考勤是工资计算的基础性数据，为保证用人单位能够准确计算计发工资，用人单位应当要求劳动者对其每月的考勤数据作确认。只要劳动者对考勤数据作了确认，即使最后还是发现工资的计算是因考勤数据不准导致的，亦无需由用人单位对此承担相应的法律责任；在工资制度的设计及具体的计算过租中，用人单位应当当综合考虑前述内容；事实劳动关系期间，用人单位必须按照劳动者工资标准的二倍向劳动者支付工资。用人单位必须依法足额向劳动者支付工资。所谓足额是指用人单位应当按照双方约定的工资数额向劳动者支付，在劳动者保质保量完成工作时，用人单位不得以任意克扣。用人单位需要特别注意防止因工作人员计算失误而导致的不足额支付情况发生；用人单位只能以法定货币方式向劳动者支付工资，不得以实物及有价证券代替货币支付。用人单位应当将工资支付给劳动者本人，并应向劳动者提供工资清单。如果用人单位与劳动者之间的劳动合同被确认为无效，但是劳动者已经付出劳动的，用人单位应向劳动者支付劳动报酬，数额参照用人单位相同或相近工作岗位劳动者的劳动报酬确定。
用人单位不足额支付工资的法律后果
用人单位未足额向劳动者支付工资的，包括没有支付劳动合同约定的工资、加班工资和其它劳动报酬，劳动者可依法单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，同时用人单位仍有义务支付工资的差额。
用人单位未按照劳动合同的约定或者国家的规定标准支付劳动者劳动报酬的，或者用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者是用人单位安排及批准加班不支付加班费的，劳动者均可向劳动监察部门举报，由劳动监察部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班工资；劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付差额：用人单位逾期不支付的，劳动监察部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
【设计依据】
1.《中华人民共和国劳动合同法》
2.《最低工资规定》
3.《工资支付暂行规定》
4.《关于工资总额组成的规定》
