平等协商制度
平等协商，又称为劳资协商，是指职工方与企业方就有关企业生产经营和职工利益的事务，平等地交涉、对话和商讨，以实现相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。它早在19世纪末就已出现，并在两次世界大战期间以后得到较快发展，当今已遍及西方国家和某些发展中国家。
作为职工参与形式的平等协商和作为集体合同订立程序集体谈判是两种不同的制度，其主要区别在于：
(1)平等协商的职工方代表一般经民主选举产生；集体谈判的工会代表则由工会选派，只有在没有工会组织或者工会组织不符合法定要求的企业才由职工推举产生。
(2)平等协商并不一定以达成协议为目的，通常只需增进相互理解或形成合作意向即可；而集体谈判则是为了签订集体合同。
(3)平等协商中如有争议，只能由双方自行协商解决，不能采取罢工、闭厂等对抗行动；集体谈判中的争议则可参表现为罢工、闭厂等激烈形式，可以由第三人协调处理。
(4)平等协商中，双方在可以就企业经营决策和发展战略之类的问题交换信息和意见；集体谈判的内容则只限于劳动条件，而不包括企业有权单方决定的事项。
(5)平等协商往往频繁举行(如一月一次），甚至可随时举行;集体谈判则一般一年一次，也可以间隔时间更长。尽管存在上述区别，平等协商与集体谈判仍有紧密联系。这主要表现在，集体谈判通常以平等协商作为其准备阶段。
在许多国家和地区的立法中，要求平等协商采用劳资协商机构的形式，即依法由劳资双方代表组成一定机构专司平等协商的职能。如法国的工厂委员会，我国台湾地区的劳资会议。根据《法国劳动法典》的规定，凡雇用50名以上受雇者的一切工业和商业企业等雇主都应当建立工厂委员会，对于雇员不足50人或50名的企业，劳工部长、工业部长和其他各有关部长所发布的命令可以规定哪些单位必须建立工厂委员会；工厂委员会的成员为企业领导人或其代表和根据受雇者人数由国务委员会法令规定的若干名职工的代表；工厂委员会在改善雇用条件和职工的工作、生活条件方面应与管理部门合作；工厂委员会有权研究管理部门所设想的各种措施和职工为改进生产和提高企业生产率所提出的各种建议，并对采纳与否提出建议;凡是有关企业的组织、管理和总的经营事项，工厂委员会一律都应得到通知并接受咨询，还可提出自己的希望；工厂委员会应随时得知关于企业所得利润情况，并可就如何使用利润提出建议。根据我国台湾地区“劳动基准法”和“劳资会议实施办法”的规定，事业单位(我国台湾地区所称的“事业单位”，相当于我国内地立法中所称的“企业”。)及其劳工在30人以上的分支机构，应举办劳资会议，应举办劳资会议；劳资会议由劳资双方同数代表(各为3〜9人）组成，资方代表由雇主自任或雇主指派，劳方代表由工会会员或会员代表大会选举，无工会组织者由全体劳工直接选举；劳资会议代表在会议中应克尽协调合作之精神，所为之意思表示，其为资方代表者应向雇主负责，其为厂会会员选出者应向工会负责；劳资会议之议事范围包括关于劳工动态、生产计划及业务情况等报告事项，关于协商劳资关系、促进劳资合作、劳动条件、劳工福利筹划、提高工作效率等讨论事项，以及关于生产、财务、人事、技术等建议事项；劳资会议每月举行一次，必要时得召开临时会议，均应有劳资双方代表各过半数出席；劳资会议代表轮流担任，但必要时得由劳资双方代表各推派1人共同担任；劳资会议得设专案小组处理有关议案或重要问题;劳资会议开会时，与议案有关人员及事业单位指派人员得列席解答有关问题;劳资会议作出的决议，须有出席代表2/3以上同意；劳资会议决议事项，应由事业单位分送工会及有关部门办理并函报当地主管机关备查，如不能实施，得提交下次会议复议。
在有的国家，立法只规定平等协商的一般规则，而不要求必须采取劳资协商机构的形式。《英国劳资关系法实施规则》即如此。它要求行政管理(即雇主方）、雇员代表和工会都应大力合作以保证进行有效的交流和协商，并规定了交流和协商的具体规则。其交流规则主要有：在日常业务活动中，行政管理既要向雇员提供信息又要接受他们的信息，为此应做出有效安排，以便通过双重渠道流通；最重要的交流方法是口头交谈，即每个管理人员与其下属或雇员个人之间、与雇主代表之间的互相接触；行政管理应定期地向雇员提供企业的成就和计划中涉及雇员所在机构的部分，以及影响雇员的组织上变更和管理上变更的材料;行政管理应确保管理人员认识到其主要职责之一是向应对其负责的那些人解释行政管理的意图；行政管理在同雇员代表合作中应当向雇员提供机会而让他能够与其上级共同讨论影响其工作的有关事务，确保管理人员能随时了解雇员的观点以及他们在实现管理目标过程中能面临的问题；除法定的一些要求外，行政管理应确保每个雇员可以得到关于工作要求、直接向谁负责、纪律规则和执行程序、工会安排、提升机会和获得提升所需培训、社会福利设施等信息；雇员代表和工会应当确保他们有同其所代表的那些人进行交流的手段，承认行政管理有同其雇员进行直接交流的手段；行政管理、雇员代表和工会应共同合作，使雇员随时得到通过谈判和协商所做出的决议的有关消息。其协商规则主要是:协商意味着共同检查和讨论行政管理和雇员双方共同关心的问题，还包括通过交换意见和信息寻求可以共同接受的解决办法；在一切企业部门，行政管理和雇员或其代表之间有必要就业务和其他日常事务进行协商，有250名以上雇员的机构，应对行政管理与雇员代表的定期接触作出系统安排；行政管理应同雇员代表和有关工会合作，主动作出最适用于本机构情况的有关协商的安排，并维护这种安排，但这种安排不应越过工会或削弱工会；在作出协商安排时，行政管理应当确保雇员有机会对已提出并对产生影响的那些改革表述自己的意见，并鼓励他们讨论同工作情况有密切联系的各种问题，确保雇员代表有权获得他们所要求的各种资料以便能够有效地参加讨论。
在我国，1950年政务院曾批准劳动部《关于在私营企业中设立劳资协商会议的指示》。现阶段，我国企业已有平等协商的实践，但不规范。其主要形式有：
(1)民主对话会。即厂长(经理）和其他行政领导与工会和部分职工代表相互提出和解答问题并共同商讨的会议，它通常由工会主持。
(2)民主质询会。即职工代表或职工对企业行政领导提出问题，要求作出说明或答复的会议，它是民主监督的一种形式。
(3)民主咨询会。亦称生产(技术）民主会，即根据企业生产、技术和经营管理中出现的问题，组织部分职工或职工代表，进行讨论，研究解决措施的会议，它一般由企业行政领导主持。
(4)民主接待日。即企业党政领导干部和工会干部、职工代表配合编组，定期轮流值班接待来访职工，对来访职工的意见、建议和要求及时研究、解决或答复的活动。它是一种企业日常民主管理形式。
基于我国平等协商的实践，并借鉴有关国家和地区关于平等协商的立法，在我国立法中，就平等协商规则应明确以下要点：
(1)适用范围。平等协商作为一种职工参与形式。普遍适用于各种企业。非国有企业和国有企业都可适用，即使实行职代会制度的企业也可将其作为职代会的辅助形式。
(2)协商内容。这可以有较宽的涉及面，并允许双方协定。不论是直接涉及劳动关系还是直接涉及企业生产经营，只要是双方共同关心的事项，都可以作为协商的标的。
(3)协商形式。这可以由职代会确定或者集体合同约定，允许灵活多样。既可以组成协商机构也可以不组成协商机构或者进行协商机构外的协商，既可以定期协商也可以临时协商。
(4)职工方代表。除首席代表应当由工会主席或者工会主席书面委托其他工会负责人担任以外，其他代表的产生方式，既可以是职工民主选举，也可以是职代会议定，在一定条件下还可以是工会选派。
(5)协商程序。双方都应当按既定程序进行协商。除了法定程序外，有必要授权全国总工会和地方、行业工会组织制定示范性程序规范，还应当允许在集体合同和劳动规章制度中规定一定的程序规则。
(6)协商结果。平等协商允许有多种形式的结果。就协商的事项既可以形成书面协议、会议决议、会议纪要、备忘录等书面文件，也可以只达成口头协议，还可以为进行集体谈判拟订谈判方案、谈判提纲、集体合同草案等预备性文件。其中，书面协议可以约定为集体合同的附件；协商机构所作的决议，应分送工会和企业有关机构办理，未能实施的事项可重新协商；口头协议应记录在案，但不具有必须履行的效力，也不能作为处理争议的依据。无论何种形式的协商结果，都应当传达给全体职工或相关职工。
