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职工民主管理的度

职工民主管理的度

 

职工民主管理的度,是一个表明职工对企业管理参与的分量和作用大小的概念,可以从广度和深度两方面来理解。

 

职工民主管理的广度,即职工参与管理事务的范围,它表明企业中哪些事项可由职工参与管理。企业管理事务按照其管理对象不同,可分为生产经营事项(如生产经营计划、调整经营方向或投资、停产停业、分立合并、财务、销售、质量等),用工人事事项(如劳动规则的制定和职工的招用、培训、辞退、调配、奖惩等)和劳动待遇事项(如劳动报酬分配、劳动保险福利、休假安排等);按照它在管理过程中所处阶段不同,可分为决策事项和决策实施事项,其中决策事项又有发展方略决策与日常经营决策、制度性决策(即制定规章制度)与计划性决策(即制订规划计划)之区分。把握职工参与的广度,就是要确定,在上述各种事项中,哪些可以或应当由职工参与,也即确定职工可否参与和应否参与的界限。综观世界潮流,职工民主管理的广度已呈现由狭至广的趋势。

 

职工民主管理的深度,即职工对其所参与的管理事务的介入程度,它表明职工意志对企业管理影响的力度。依其影响力度之不同,由浅至深大致可分为下述几个层次:

 

(1)知情。即职工对该类管理事务仅限于了解或过问,管理者对职工只负报告、公布、说明、咨询之义务,无需征求职工意见。

 

(2)参考性意见。即职工对其所参与的管理事务有权以一定方式表示可供管理者参考的意见,如参加讨论、提出建议、作出评价、发表看法等;管理者对此意见虽然应当征求和听取,但无必须采纳之义务。

 

(3)质询或检查(调查),即职工有权就特定企业事务对管理提出质询,或者以一定方式进行或参加检查(调查),管理者对此有答复或受查的义务。

 

(4)约束性意见。即职工对特定管理事务有权向管理者提出有一定约束力的意见,管理者对此意见一般应当接受,除非因此意见不正确而提出异议。

 

(5)同意或否决。即职工对管理者提交审议的方案或决定草案,有权表示同意或否决,如经同意即获通过,如被否决则不能生效。

 

(6)决定或批准。即职工对特定范围内的事项,有权以一定方式进行审议决定或审查批准。在这里,职工方意志高于管理者意志。

 

无论是从广度还是从深度来说,职工民主管理都应当适度。然而,在实践中要正确把握职工民主管理的度,却是一个难题。其主要难点在于:

 

(1)投资者目标与职工目标差异。

 

投资者追求的目标是资本利益最大化,即利润最大化,热衷于积累和投资的增长;而职工所追求的目标是劳动利益最大化,即工资福利最大化和就业保障最大化,至于积累和投资的增长,则被视为次要地位。这两种目标实现之难易,在一定程度受职工参与度的左右。相对言之,职工参与度愈低,企业管理就愈有可能忽视劳动利益,甚至为扩大资本利益而牺牲劳动利益;职工参与度愈高,企业运行中出现重消费、轻积累、少投资和劳动力吐纳迟缓或中止等短期行为的可能性就愈大。因而,投资者本能地偏好职工参与度趋低,职工本能地偏好职工参与度趋高。因而,职工参与度就难以确定在始终能够满足这两种偏好的均衡点上。

 

(2)管理权威与职工参与相矛盾。

 

在现代企业管理中,管理权威和职工参与都为保证管理效率所必要。决策的及时形成和有效执行,都需要管理权威来维持;而职工参与可以使决策为职工所理解、认同和支持,减少执行决策的障碍。然而,管理权威与职工参与之间不可避免地存在矛盾。管理权威在本质上排斥职工对企业管理的参与,要求职工对管理者保持臣服;而职工参与是对管理权威的修正、限制甚至否定,要求减弱一定的管理权威。在这种相斥性的支配下,如果职工参与度不足,管理权威过盛,企业决策就会遭到职工逆反心理的行为的抵制;如果职工参与过度,企业减少管理权威,就会延缓决策的过程,抑制管理人员的积极性和功能。在这两种情况下,其后果都是管理成本增大,管理效率降低。这就使得职工参与度很难被确定在管理权威与职工参与的最佳结合点上。综上,判断职工民主管理适度与否,需依两条标准:一是资本利益和劳动利益是否协调并获得保障;二是企业管理过程是否高效率、低成本。

 

根据这两条标准的要求,在立法和实践中选择职工民主管理的度,应当综合考虑多方面的因素;

 

(1)在职工参与的客体方面。

 

应着重考虑企业管理事务与劳动利益的联系,以及对职工认同的需求和在市场中的时间性。企业管理事务中,凡是涉及劳动利益的事项,以及为职工和投资者所共同关心的事项,都有必要纳入职工参与的范围,职工对具体事项参与的深度,应当同该事项与劳动利益联系的紧密程度成正比。企业决策中,如果含有必须以职工认同为执行前提的内容,就应当尽可能吸收职工参与决策;并且,职工参与的深度应当与职工对决策的认同在决策执行中的意义相配。由于市场瞬息万变,企业决策当及时和灵活,而高度的职工参与难免产生各执己见、议而不决、反复协调等延缓管理过程的现象。所以,凡需要快速处理的事项,不必事事由职工参与,也不宜列为深层次参与的对象。

 

(2)在职工参与的主体方面。

 

应当着重考虑职工的参与能力,当职工具备其参与事项所要求的知识、技术或经验时,其参与才有助于企业管理科学化,和减少决策失误。在职工素质整体水平较高的企业,其职工参与度应当高于职工素质总体水平较低的企业。在同一企业内素质高低不同的职工之间,除了被参与事项同职工素质无关或相关甚小者以外,其参与度应当有所差别。一般说来,高级职员的参与度,应当高于其他职工。

 

(3)在职工参与的企业条件方面。

 

应当着重考虑企业的生产经营规模、技术状况和行业特点。各种企业的职工参与度,都应当从各自实际情况出发来具体确定。就生产经营规模来说,企业管理事务中能够在大范围乃至全员范围内吸收职工参与的事项,规模较大的企业相对少于规模较小的企业;在规模大的企业,职工对企业决策的直接参与一般相对少于间接参与,在规模小的企业则与之相反。就技术状况来说,技术先进的企业,尤其是信息技术条件好的企业,职工参与度相对要高。例如,由于计算机的运用而导致中层管理相对削弱的企业,应当更注重发挥职工参与的作用。就行业特点来说,有的行业由其性质决定而必须在企业中实行高度集中的管理,有的行业,则要求企业的管理体制分权化,于是,管理权威企业管理中的地位具有明显差别,后一种企业的职工参与度相对高于前一种企业。

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