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职工民主管理的利益机制

职工民主管理的利益机制

 

职工民主管理的效果如何,除了取决于职工对企业管理的参与度是否适当、参与形式是否合理以外,还取决于职工对参与企业管理的积极性和责任感。而这种积极性和责任感,必须有相应的经济利益作基础。在企业中,职工如果只能得到作为劳动力价格转化形成的工资,而无缘分享企业利润,工资与利润对立,就会减弱其参与企业管理的内在动力;职工如果只承担由于企业裁员或破产而失业的风险,而对企业经营亏损不承担财产风险,其参与企业管理的内在压力就可能不足。因而,要调动和提高职工对参与企业管理的积极性,形成和加大职工对参与企业管理的责任感,就必须建立一种有效的利益机制,即职工、投资者和经营者之间利润分享、亏损分担利益趋同机制。因而,职工持股份制度和按劳分红制度在许多国家,伴随着职工参与制度应运而生。

 

职工持股,是指职工凭借其劳动者资格购买本企业股份,作为本企业股东分享利润和分担风险。这里的职工股,与普通股不同之处主要在于,持股须以其与企业有劳动关系为前提,职工有权利和义务购买一定股份,一般要求各个职工所持股份大体均等,股票记名并且不可转让。在这种制度中,职工和股东双重身份合一,使职工认同企业的经营目标有一定经济利益作基础,对职工参与的积极性和责任感无疑意义重大。但在实际操作中也不乏问题。集中表现在:

 

(1)有可能不利于职工参与的积极性和责任感。

 

因为,除合作企业外,职工所持股份在企业总资本中的比重一般很小,不仅其股份收益和风险较之资本股东悬殊过大,而且在职工收人结构中仍以工资福利为重头,股份收益很可能微不足道。这样,既不足以激发甚至可能影响职工参与的热情,也不足以提高甚至可能降低职工在参与企业管理过程中对企业长期利益的关心程度。职工所持股份如果人人均等,实际就成了一种“大锅饭”式的变相福利分配,它对职工参与的积极性和责任感的作用,就会连有等级差别的工资制度都不及,甚至还有可能冲淡工资制度对职工参与积极性和责任感的积极影响。职工所持股份如果允许有差别,就会在全体职工造成参与企业管理的积极性和责任感的不平衡,即只会对少数持股多的职工起到提高其参与积极性,加重其参与责任感的作用;而持股相对少的职工,其参与企业管理的积极性和责任感,就不会因持股而提高和加重,甚至还可能因持股相对少而降低和减弱。

 

(2)有可能与职工参与的宗旨相悖。

 

众所周知,现代企业实行职工参与制度的主旨是提高效率,而职工持股在一定条件下可能引起低效率的结果。

 

例如,当股份收益在职工收入中不可能占较大比重时,职工以劳动者和股东双重身份参与企业管理,就可能促使企业目标偏向工资福利最大化,造成企业行为短期化。

 

又如,当职工持股均等时,其股份收益与其劳动贡献不挂钩,就会影响职工劳动积极性;当职工持股不均等时,难免在职工之间产生利益矛盾和摩擦,为减少这种矛盾和摩擦,就会增加企业的管理成本。

 

再如,职工持股是以劳动者资格为前提的,随着劳动关系的解除就应当退股,当退股量过大时,企业资本额锐减,应会造成财务困难和发展受阻。

 

按劳分红,是指将企业可分配利润的一部分,在全体劳动者中按照劳动贡献大小进行分配。为深化企业内部分配制度改革,加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度,劳动和社会保障部于2000年11月6日发布了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》,明确提出在“具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法”。按劳分红与工资分配利润的一部分,在全体劳动者中按照劳动贡献大小进行分配。它与工资分配的区别在于,分配客体是利润而不是计入成本的劳动报酬;它与职工持股制度中利润分配的区别在于,分配的尺度是劳动而不是股份。这种制度使职工仅凭其劳动分享利润,使工资与利润由对立转向相容,使劳资矛盾能有所缓解,因而,它对职工参与的积极性和责任感有十分显著的积极作用。但它也有缺陷,主要表现在:

 

(1)按劳分红的利润在可分配利润中只是很小一部分,并且分红所得在职工收人中仅是工资的一种补充形式,所以对职工参与的积极性和责任感的积极作用也非常有限。

 

(2)单纯的按劳分红只能使职工在企业盈利时能够分享利润,而无法使职工在企业亏损时像职工持股制度中那样分担风险。这就不足以加重职工参与的责任感。

 

上述分析表明,职工持股制度和按劳分红制度都为建立职工参与的利益机制所必不可少,同时又都有一定的局限性,为了使全体职工对参与企业管理保持旺盛的积极性和强烈的责任感,应当建立和健全与职工参与制度配套的职工持股制度和按劳分红制度,充分发挥它们对职工参与的利益驱动和约束功能。其中,重点要解决好下述问题:

 

(1)职工分享利润总量的确定。

 

从外延界定,职工分享利润总量只限于给职工股支付股息和给职工支付劳动红利的利润,其中,不应当包括职工所持普通股的股息红利。它在企业可以分配利润中所占比例必须合理。确定该比例,应当以既有利于企业发展又足以激发职工参与积极性为原则,还应当同资本、经营和劳动在企业中的地位相适应。因而,该比例一般应当低于投资者(不包括职工股东)、高于经营者分享利润在企业可分配利润中所占比例;并且,该比例在劳动密集型企业应当高于资本密集型企业,在对职工参与的需求较大的企业应当高于需求较小的企业。

 

(2)利润均等分享和利润差别分享的结合。

 

利润均等分享,即各个职工所分享的利润份相等,这有助于全体职工平等地参与企业管理,但与按劳分配原则相悖。利润差别分享,即各个职工分享的利润份额因劳动贡献等因素的不同而有差别,这易于同按劳动分配原则相适应,但只对部分职工有激励其参与企业管理的作用。所以,这两种利润分享方式应当并用。有两种模式可供选择:一种是同时实行职工持股制度和按劳分红制度,并将职工分享利润总量分为两部分,一部分作为职工股息由职工平等分享,另一部分作为劳动红利在职工中进行差别分配。另一种是只实行按劳分红制度,但同时实行两种分配标准,即最低分红标准和等级分红标准,各个职工所得红利不得低于最低分红标准,以此实现利润均等分享;在最低分红标准的基础上按照等级分工标准将红利在职工中进行差别分配。在上述两种模式中的利润差别分享,应当以职工工资额大小、工龄长短、受过何种奖励、受过何种纪律处分等因素,作为确定差别的依据。

 

(3)利润分享与亏损分担的对称。

 

职工作为利润分享主体,也应当是亏损分担主体。当企业出现亏损时,职工分担亏损总量在企业亏损中所占比例,应当与职工分享利润总量在企业可分配利润中所占比例对应;至于各个职工分担亏损的比例,也应当与各自分享利润的比例一致。为了使职工分担亏损的责任不致落空,在向职工分配利润的同时,应当从各个职工所得利润中按照同一比例提取部分利润留作亏损风险基金(或集体股)并分别记入职工个人账户。应当由职工分担的亏损,首先用亏损风险基金(或集体股)弥补,不足弥补的部分从职工股中扣除,职工股仍不足弥补或者未实行职工持股制度的,可用企业公益金弥补。

 

(4)职工离开企业时职工股和职工所得利润的处理。

 

为了避免或缓解伴随多量职工离开企业而来的大批退股(仅限于职工股)和带走所得利润给企业带来的财务危机,应当对职工离开企业时带走资金作适当限制。可以设想,对于职工退股,全部转为普通股,或者按一定比例,部分转为普通股,部分由企业出资购回;对于亏损风险基金(或)集体股中记入职工个人账户的份额,经清算确定应退还的资金,如果数额超过规定界限,就要按一定比例部分转为普通股,部分兑付现金;如果数额未超过界限,就由职工选择转为普通股或兑付现金。还可以设想,职工离开企业时按照上述规则确定的应带走的资金,如果即时付清会造成企业财务困难,应当要求分期付清,具体办法由双方协议确定。

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