非全日制用工条款设计

非全日制用工条款设计

【适用范围】

本合同适用于非全日制用工。

【范例设计】非全日制用工劳动合同

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及国家有关法律、法规、规章和政策的规定，甲乙双方经平等协商同意，签订本劳动合同。

一、合同期――一年，自一一年月一一日至年―——月——―日止。

二、乙方同意按甲方工作需要，在―——岗位（工种）工作，完成该岗位（工种；所承担的各项内容。经双方协商一致，甲方可根据生产工作需要，对乙方的工作岗位作变更，乙方同意其工资待遇也随之变动。如果乙方被甲方聘任相应职务的，甲方可依据工作需要或乙方工作表现调整乙方的职务。

三、乙方完成本合同约定的工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬，劳动报酬标准为每小时—――――元。甲方向乙方支付劳动报酬的周期不得超过15日。

乙方在毎次收到劳动报酬时，均应当认真核算劳动报酬；如果对劳动报酬的计发有异议的，必须在收到劳动报酬之日起七个工作日内向甲方提出书面异议。如果甲方对乙方的劳动报酬计发确有不足的，除在乙方送达书面异议之日起七个工作日内获得补发外，无论乙方是否在约定期限内提出书面异议，均视为甲方从向乙方发放劳动报酬之日起拒绝向乙方支付不足之劳动报酬。

四、乙方的工作时间为：

五、甲方应当依法为己方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其它劳动保护条件，并对乙方进行安全卫生教育和职业培训。乙方应严格遵守甲方依法制定的规章制度及各项安全操作规程。

六、甲乙双方可以随时终止劳动合同。甲方不向乙方支付经济补偿金。

七、乙方一旦与其它单位建立劳动关系，须向甲方提出书面告知，但兼职不得影响其在甲方的正常工作。

八甲乙双方约定的其它内容：

九、因履行本合同而发生的劳动争议的，当事人一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；不愿调解或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起60日内（2008年5月1日起为1年）向甲方所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉。

十、甲乙双方在本合同列示的地址均为各自的送达地址；任何一方的送达地址发生变化的，均应当在送达地址发生变化之日起2个工作日内书面通知对方。甲乙双方在向对方列示的任一送达地址送达有关文书时，如果发生收件人拒绝签收或其它无法送达情形的，则从发件人寄出文书之日起视为已经送达对方。

十一、本合同未尽事宜，如果甲方的规章制度未规定的，则按国家有关法律法规政策执行；其它均按照甲方依法制定的规章制度执行。

十二、甲方依法制定的规章制度为本合同附件。本劳动合同依法订立，具有法律效力，甲乙双方必须严格履行。本合同一式四份，由甲方执三份，乙方执一份。

甲方（盖章）         乙方（签宇或盖章〉

日期：     日期：

【设计解读】

一、非全日制用工的意义

非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。非全日制劳动在实践中的重要意义，主要表现在以下几个方面：首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工，因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。其次，促进下岗职工和失业人员再就业。再次，由于非全日制用工终止用工时，用人单位可不支付经济补偿金，这样，鼓励用人单位招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会。

需要注意的是，非全日制用工属于劳动关系。非全日制用工只限于用人单位用工.而不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，应受民事法律关系调整。

二、签订非全日制用工合同的注意事项

1根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工可以为口头劳动合同，也可以签书面的劳动合同。但是，需用人单位注意的是非全日制用工除工作时间以外，其它的用工特征都与全日制的用工非常相似，某至在没有相关证据证明的情况下，非全日制用工就有可能存在被认定为事实劳动关系的风险。所以，我们建议用人单位还是应当与非全日制用工的劳动者订立书面的劳动合同。一方面，可以避免将非全日制用工与事实劳动关系相混.滑；第二方面，可以明确劳动者的待遇，以免不必要的纠纷；第三方面，可以设置不允许兼职的工作范围，以及明确劳动者的兼职的通知义务及法律责任，便于用人单位的用工管理及商业秘密保护。

2从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，即允许从事非全日制用工的劳动者建立双重或多重劳动关系，但须同时要求劳动者一旦与其它单位兼职，必须书面通知用人单位，同时，用人单位应在规章制度中作出如何认定对先订立劳动合同履行的影响等规定。

3对劳动者的工作时间作出明确规定。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以《劳动合同法》规定非全日制用工平均每日工作时间不超过4小时和每周工作累计时间不超过24小时。但用人单位注意的是，这个规定是针对劳动者在同一个用人单位劳动所做出的，而并不是指劳动者实际上平均每日的全部劳动时间和每周累计的全部劳动时间。

4非全日制用工不得约定试用期

非全日制用工本来就属于灵活用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收人也往往低于全日制职工，所以《劳动合同法》规定，不得在非全日制用工模式下设置试用期来加强对非全日制劳动者的保护。

5关于工资及支付方式的规定。非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案，《劳动合同法》规定，非全日制用工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低工资标准。同时，工资的结算周期最长不得超过15天。

6关于社会保险的规定

在标准劳动关系中，办理社会保险是用人单位的法定义务，保险费用由用人单位与劳动者共同承担。而在非全日制用工模式下，由于劳动者可能与一个以上的用人单位建立劳动关系，社会保险的办理义务并不明确，《劳动合同法》对此也未做相关规定。一般而言，用人单位可参照各地的不同规定具体实施。但是，不管各地的规定如何不同，我们建议用人单位应当为劳动者办理工伤保险，以尽可能降低事故风险。

7用人单位和劳动者双方均可随时通知对方终止用工。这里的随时终止既包括劳动合同到期终止也包括劳动合同的未到期终止。这里对于用人单位而言，需要留存关于通知的义务，另外，非全日制的劳动合同终止，可以不向劳动者支付经济补偿金。

综上，我们建议用人单位在使用非全日制用工时，首先考虑工作岗位，非全日制用工适合于每天工作时间较短，技术要求不高的岗位；其次，在招工时，要求劳动者承诺此前不在其它单位工作的证明，尽量不招已兼职的劳动者；第三、在用工上注意用人单位商业秘密的保护；第四、在管理上，一旦发现劳动者兼职影响本职工作或泄露用人单位秘密，可即时终止劳动关系，不用向劳动者支付经济补偿金。

一、没有与非全日制劳动者签订书面劳动合同，将面临何种法律风险

前面我们已详细阐述了非全日制用工也属于劳动关系，如何未签订书面的劳动合同，很可能被认定为事实劳动关系，从而承担以下风险：

1被劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2由于非全日制用工的月工资报酬一般低于当地的最低工资标准，则用人单位，应当支付其差额部分；逾期不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；

3用人单位自用工之日起每月支付二倍的工资。用工超过一年的，须与劳动者签订无固定期限劳动合同；

4为劳动者补办各种社会保险。

二、如何用人单位与非全日制用工的劳动者约定了试用期，将面临何种法律风险？

如果用人单位与非全日制用工的劳动者约定了试用期的，按照劳动合间法第八十二条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

【设计依据】

1.《中华人民共和国劳动合同法》