规章制度设计中的注意点

规章制度设计中的注意点

规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假，职工奖惩，以及其他劳动管理规定。关于制订的程序，我们已经在前面作了详细阐述，在这里，主要提醒用人单位在制订这些规章制度的过程中，避免出现明显违背法律法规的条款。

(―)、关于招聘的规章制度：

注意点：

1.规定应聘人员符合法定劳动年龄，不得招用童工等。根据法律、法规的规定，我国公民法定劳动年龄的下限为16周岁，上限为男60周岁，女55周岁。不可随意确定此范围以外的应聘人员。

2.不能存在歧视性的招聘条件。比如设制“只招男性”“未婚的不招”“河南、安徽籍人员除外”“乙肝患者不招”“只招0型血人员”等等。我国法律法规规定，特殊岗位有特别需要的，才可制订特别的招聘条件。招聘的规章制度中违反公平合理原则的条款属无效条款。

(二)、关于工作时间及休。息休假的管理制度；

注意点： 

1.工作时间不得超法定时间。不得在规章制度中规定“每天工作十小时，每周工作50小时”；由于作为标准工作制，每天工作8小时，每周工作40小时是法定的，如果用人单位制订工作时间不符合法定，显然是无效条款，风险很大；而如果企业使用的综合工作制和不定时工作制，并不是说对这两种工作制，企业可随意制订工作时间，而是按这两种制度的审批按季或年综合计算工作时间。

2.加班符合法律规定。不得约定“企业根据需要，可随时要求加班”。企业要求加班必须具有法定情形，在保证劳动者身体健康的前堤下，一般每天加班不得超过1小时，最多不得超过3小时，每月不得超过36小时。当然，在抗洪救灾等特殊情况下企业可单方决定延长工作时间。

3．特殊人员的假期规定。女职工的产假为3个月。自2008年1月1日起，国家对年休假作了明确规定。如果企业的规章制度规定“女职工的产假为2个月”“在本单位连续工作3年以上的才享受年休假”显然与法律法规的规定相违背。

(三）工资报酬的规定

注意点：在实践中，最常见的违法情形是低于最低工资标准发放工资、不按规定发放加班工资、违法扣发工资，延发工资几种情况。

1.关于最低工资的规定。如某地最低工资为640元，而某企业规定员工每月工资为600元，或者规定员工转正后，每月工资为750元。这两种规定均违反《劳动合同法》，第一种，由于每月工资直接低于当地的最低工资标准，明显无效，而后一种规定具有隐蔽性。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这两个条件必须同时满足，就本例而言，因为最低工资为640元，而试用期内的工资不得本单位相同岗位最低档工资的80%，故该员工转企后的工资不得低于800元。所以，后一种规定也无效。

2.关于加班工资的规定。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：。用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。需要注意的是，安排劳动者在休息日加班，用人单位可用补休代替，而法定休假日加班，用人单位只能按劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。如果企业的规章制度规定的加班工资低于法定标准或规定法定休假日也只能补休的，也是违反法律规定的。

3．关于扣发工资的规定。《工资支付暂行规定》中对用人单位代扣工资的情形作了规定。同时规定因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。实践中，有些用人单位在奖惩制度中规定员工一次造成企业较大损失时，赔偿金一次性从工资中扣除，并不注明工资扣发的限额。如果用人单位一次性扣款大于劳动者当月工资的20%或扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，就会导致违法扣除，对用人单位反而不利。

4．关于发放工资的规定。

工资的发放必须符合法律规定，就是须按时、足额以货币形式发放，同时法律对企业停工、停产，歇业期间的工资发放、员工的病假工资、员工参加社会活动的工资等也作了明文规定。如果企业规定“企业停产期间，一列不放工资”、“员工请病假期间，每月只放200元的工资”、“如果企业经营困难，企业有权自主决定工资发放时间，到年终一并发放'“企业在每月发放员工工资时，一本企业生产的产品折抵200元工资，这些规定应属无效。

(四）关于社会保险项目的规定；

社会保险是国家通过立法，对遇到生、老、病、伤，残、死、失业等风险，暂时或永久丧失劳动能力或暂时失去工作的劳动者，给予物质帮助的制度。依《劳动法》规定，社会保险包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个项目。自劳动者与企业建立劳动关系的当月起，企业应按照国家规定为员工办理参加五项社会保险的有关手续，缴纳社会保险费。在实践中，有部分企业规章制度中规定“员工的社会保险自负”“企业所发放的工资内已包括企业为员工所缴纳的社会保险费”等等。由于企业为员工缴纳社会费是其法定义务，故这种规定是无效的，如果因此导致员工不能享受相应的社会保险待遇，用人单位还需承担赔偿责任。

(五）关于劳动安全卫生方面的规定；

劳动安全卫生，是指保护劳动者在劳动过程中安全与卫生的各种措施。企业规章制度中应对劳动安全卫生作出全面的规定，主要内容包括：安全卫生责任制、安全卫生教育培训，员工健康检查、女员工及未成年工的特殊保护等等。根据《职业病防治法》《中华人民共和国安全生产法》的有关规定，企业的规章制度如果规定“健康体检费用员工自负”、“企业每年为每位员工发放50元作为劳动保护用品”或者对女职工在四期中对其劳动时间及劳动强度未作调整的，这些规定因违反法律规定而无效。

专业提示

最后，提醒用人单位的是，用人单位在制订规章制度时，应避免设计出没有法律责任的条款。比如“员工在工作期禁止某某行为”，但是对于违反该规定的员工并没有相应的处理措施，这些条款就没有太大的实际意义，用人单位无法应用这些条款对员工进行管理。

―、用人单位的责任

(一）规章制度无效的法律责任

1.行政责任。根据〈劳动合同法〉规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该条款属于无效条款，由劳动行政部门责令改正，给予警吿处理。

1.民亊责任。诸如社会保险、劳动安全卫生、工作时间及工资报酬等规章制度给劳动者造成损害的，应当按《劳动合同法》的相关规定承担赔偿责任。

3．不予适用。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。无效的规章制度不会被采用。

劳动者单方解除劳动关系。《劳动合间法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者有权单方解除劳动关系，并有权要求用人单位按照其工作年限支付经济补偿金。

(二）规章制度未作细化、具体化的后果

《劳动法》、《劳动合同法〉等法律法规一般采用模糊性语言描述劳动者的违纪行为，比如“严重违纪"“造成重大损失”。但是什么情况下构成严重违纪，何种损失属于重大损失，法律法规中不可能一一列举，双方签订的劳动合同中一般也不会具体规定，这就需要用人单位在企业的规章制度中对此进行细化、具体化，否则，实践中无法操作，此类规章制度形同虚设。

(三）用人单位在制作和执行规章制度过程中未作证据留存的后果用人单位在制作规章制度中未用相应证据的保全，比如会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等等，将会导致规章制度的无效。而如果在执行规章制度过程中，对劳动者的违纪行为不作保全和收集，比如违纪员工的检讨书、违纪情况说明、有违纪员工签字的违纪记录、政府部门的相关处理意见等，则用人单位就不能对员工作出相应的处罚。

二、劳动者的责任

良好的规章制度是企业管理的利器。合法有效的规章制度对企业相应的劳动者具有约束力。劳动者严重违反规章制度、给用人单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动关系，并且无须向劳动者支付经济补偿金。^

【设计依据】

1.《中华人民共和国劳动合同法》

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》

5．《关于〈劳动法〉若干条文说明》

6．《企业职工奖惩条例》